Droit du Travail
Introduction.

    § 1 :    Droit et travail.
· Tout droit n'émane pas de l'Etat : syndicat, employeur (grande importance)
· Travail ! peine. Travail :source de toutes les richesses.
· Rencontre du droit et du travail :
  * 1789 : La révolution valorise le l'échange ® le travail est un bien que l'on peut librement échanger. Décret d'Allarde : « l'ouvrier est libre d'engager son travail ». Ce système est libéral, mais autoritaire : interdiction des groupements professionnels (loi Lechapelier).
  * Fin du XIX : naissance du droit du travail moderne. Mais ce n'est pas une conquête de la classe ouvrière. Volonté de stabiliser la main d'œuvre. Volonté de stabiliser la vie politique. Crique du Code civil.

    § 2 :    Droit du travail.
· Branche du droit : droit des relations du travail subordonné. Il ne s'agit pas d'un droit autonome, mais d'un droit particulier (contraintes constitutionnelles).
· Discipline : Objet d'un savoir.
· Ordonnancement des relations du travail : Relations du travail. Rapports d'emploi.

Titre liminaire :    L'ordonnancement juridique des relations du travail.

 Chapitre 1 :    Les mécanismes de base.

Section 1 :    Le contrat de travail.

   Sous-section 1 :    La notion de contrat de travail.
Définition : « convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité au service d'un autre, l'employeur, sous l'autorité de laquelle il se place moyennant le versement d'une rémunération : la salaire ».

    § 1 :    Eléments spécifiques.
· Analyse des différents éléments :
  * Une prestation de travail : Elle peut être extrêmement différente (manuelle, intellectuelle…). Elle doit cependant être effectuée personnellement (une PM n'est jamais un salarié).
  * La rémunération : Dès qu'il y a une contre partie, la CC l'assimile à une rémunération (27/09/89, pour les arbitres).
  * Le lien de subordination : découvert en 1898 avec la loi sur les accidents de travail. Il ne s'agit pas d'un dépendance économique, mais d'une subordination juridique(06/07/31)
· Poids de ces différents éléments : Ils permettent de distinguer le contrat de travail des autres contrats (entreprise et association). Les tribunaux ne sont jamais liés par la qualification juridique donnée par les parties (Crim. 29/10/85).

    § 2 :    La pratique de la qualification.
· La subordination se révèle à l'aide d'un faisceau d'indices :
  * Qui est maître du temps ?
  * Où la personne travaille-t-elle ?
  * La personne reçoit-elle des instructions ?
· Au delà de ces indices : Dans les années 70, le faisceau d'indice est devenu insuffisant (ex : distributeur de journaux). Création d'une nouvelle notion : le salarié est intégré dans un service organisé (Ass. Plen. 18/06/76). Bien que critiquée, cette notion a été confirmée par la jurisprudence (13/11/96).
· Les controverses modernes : Ce sont les personnes les plus élevées dans l'entreprise qui cherche le contrat de travail. Le cumul est possible si le contrat de travail correspond à un emploi effectif.

    § 3 :    Les corrections législatives.
· Le mouvement traditionnel : l'extension du salariat. Pour de nombreux emplois (journalistes, artistes, mannequins…), la loi présume que leur contrat est un contrat de travail.
· L'inversion du mouvement ? La loi Madelin (11/02/94) ® nouvel article L.120-3 : présomption de travail non-subordonné pour toute personne qui pour son activité est inscrite au registre du commerce ou au registre de métiers. La présomption tombe lorsque « la prestation est fournie dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard du donneur d'ordre ». Mais qu'entend-on par « permanence » ?

   Sous-section 2 :    Le rôle juridique du contrat de travail.

    § 1 :    Le rôle juridique de la catégorie.
® Permet de qualifier les protagonistes de la relation.
® Entraîne l'application du droit du travail.
® Entraîne l'application des conventions collectives.
® Entraîne l'application du régime général de la CQ
® Entraîne la compétence du Conseil des Prud'hommes.

    § 2 :    Le rôle juridique du contrat.
® Les parties disposent d'une certaine liberté de stipulation (jusqu'à ce que la loi l'interdise).
® Il sert de référence au juge pour interpréter le passé.

Section 2 :Les autres mécanismes de base.
· Les pouvoirs de l'employeur.
· Les procédés de défense des intérêts (grève, syndicats…).
· La négociation collective.

 Chapitre 2 :    Les sources des règles applicables.

Section 1 :    Les sources étatiques.

Sous-section 1 :    L'importance des sources constitutionnelles.

§ 1 :    La soumissions de la loi sociale à des principes constitutionnels.
· Recours à des règles constitutionnelles générales :
  * Principe d'égalité : La loi ne peut différencier les salariés que s'ils se trouvent dans des situations différentes (selon la taille de l'entreprise ?, selon leur âge ?)
  * Principe de légalité des délits : La loi sanctionne pénalement toutes les dispositions essentielles du droit du travail. Peut-on sanctionner la méconnaissance d'une amélioration de la loi ?
· Recours à des principes propres au droit social : Le préambule comporte une série de droits sociaux : droit à l'emploi, droit à la santé, liberté syndicale, droit de grève, droit à la participation. La loi doit respecter ces principes. Cependant, ces droit ne sont directement justiciables.

    § 2 :    L'applicabilité directe des règles.
La Cour de Cassation ne craint pas de rendre directement applicable des règles de valeur constitutionnelles : droit de grève (02/06/92), liberté d'expression (05/05/93), droit à la non-discrimination sociale (08/04/92)…

Sous-section 2 :    La réglementation étatique.
La loi est la source dominante dans le domaine du travail.
· Caractères techniques :
* Droit d'ordre public : Elles peuvent être aménagées uniquement dans un sens plus favorable au salarié. Ainsi, seul le salarié peut se plaindre de la méconnaissance des règles étatiques. De plus, elles sont applicables même aux contrats en cours.
* Droit assorti de sanctions pénales : instrument pour essayer de peser sur l'application des règles.
* Droit très diversifié.
· Caractères sociologiques :
* La plus part des règles sont négociées.
* Beaucoup de règles sont ineffectives (® importance du droit pénal).

Section 2 :    les sources professionnelles.
Très souvent, la loi organise les sources professionnelles.

Sous-section 1 :    La source professionnelles bilatérale : l'accord collectif.

    § 1 :    L'accord collectif comme source du droit.
· Il s'agit d'un accord. En principe, il ne fait naître des droits qu'entre les parties. Il va créer des règles en ce qui concerne le contrat de travail. La convention collective s'applique erga omnes. Art. L. 135-2 : « lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'un accord collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclu avec lui. »
· Conditions et caractères :
  * Le mécanisme d'application : Le salarié ne peut y renoncer. La règle conventionnelle se substitue de plein droit à la clause contractuelle contraire.
  * Les conditions d'application du mécanisme : Il faut qu'il ait été négocié par un syndicat représentatif.

    § 2 :    Types d'accords collectifs.
Parmi les accords de droit commun, on distingue les accords ordinaires, étendus, d'entreprise, Interprofessionnel, de branche.

Sous-section 2 :    Les autres sources professionnelles de règles.

    § 1 :    Diversité.
· L'usage :
  * Eléments constitutifs : L'usage ne peut pas être une pratique illicite. Il ne peut résulter d'une erreur de l `employeur. Il présente trois caractères : il est général (! individuel), fixe (référence à son contenu) et constant (réitération temporelle). De plus, l'usage exige un certaine dimension institutionnelle.
  * Essai d'explication : manifestation de l'autonomie collective.
· Les règles unilatérales de l'employeur : Elles sont parfois obligatoires : le règlement intérieur, lorsque la négociation collective échoue. Place la plus basse dans la hiérarchie.
· Les règles issues d'une négociation avec le CE ou les représentant du personnel. Cela ne donne pas naissance à une convention collective. Il s'agit d'accords atypiques. Ils ont une valeur d'engagement unilatéral de l'employeur (19/11/97).

    § 2 :    Vers une unité du régime.
· Règles de vie de ces règles :
  * L'abrogation collective : 09/07/96 : « l'accord collectif postérieur emporte abrogation de l'usage uniquement lorsqu'ils ont le même objet ». Il en va de même pour les règles unilatérales (28/01/98).
  * L'abrogation unilatéral : Elle ne peut être qu'expresse (notification aux représentant du personnel et aux salariés). Il n'est pas besoin de motiver la notification.
· Modes d'action de ces règles sur le contrat : Quand une règle est conventionnelle, elle reste extérieure au contrat. Quand elle disparaît, le contrat n'est pas modifié. Une prime due en vertu d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur n'est pas incorporée au contrat (10/02/98).

 Chapitre 2 :    Les rapports entre les sources.
« En cas de conflit de normes, application doit être faite à la norme la plus favorable » (17/07/96). Ce qui est plus problématique c'est la notion de faveur.

 Chapitre 3 :    les institutions publiques du travail.

Section 1 :    Les juridictions.

   § 1 :    la justice du travail.
La juridiction prud'homale :
· Juge du litige qui s'élève à l'occasion du contrat de travail.
· Composition paritaire

   § 2 :    La jurisprudence en droit du travail.
· Existence du phénomène jurisprudentiel.
· Stratégies judiciares.

Section 2 :    L'administration du travail.

Première partie :    L'organisation du rapport d'emploi.

Titre 1 :    La formation du rapport d'emploi.
Trois principes organisateurs :
· La liberté du travail : Le travail pour autrui exige le consentement. Le refus du travail doit toujours être considéré comme légitime. Limites : pour les étrangers, pour les jeunes.
· Le droit à l'emploi : difficile mise en œuvre.
· Le droit à la formation : licéité des clauses de dédit formation dans la mesure où elles constituent la contrepartie de l'engagement de l'employeur d'assurer une formation entrainant des frais réels. De plus, il faut que les dépenses engagées par l'employeur aillent au delà de celles imposées par la loi.

Chapitre 1 :    La variété des formes juridiques de mise au travail.
Le modèle de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.

Section 1 :    Variété selon la durée.

   § 1 :    Durée du contrat.
Le droit commun est le CDI. Définition négative du CDD : « Il ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un  emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

    A :    Le recours au CDD.

      1 :    Les cas de recours.
· Fonction de remplacement : La CC est assez libérale : le salarié recruté n'a pas à être affecté au poste de l'absent (22/11/95). Mais il n'est pas possible de recruter pour remplacer en général le personnel absent (24/02/98).
· Fonction de complément : En cas de croissance temporaire de l'activité
· Emploi temporaires par nature

      2 :    Le formalisme.
Il faut un contrat écrit comportant certaines mentions obligatoires.

      3 :    Sanction des conditions d'utilisation.
· Détournement de fonction : sanctions pénales. Le contrat est automatiquement requalifié en CDI.
· Non-respect du formalisme : Requalification automatique en CDI. Le licenciment est automatiquement injustifié.

    B :    Régime du CDD.
· La durée :
  * Pour les contrat à terme fixe : 18 mois maximum, y compris un eventuel renouvellement.
  * Contrat sans terme fixe : Il n'y a pas de limitation. Mais il faut une durée minimum.
· La rupture : Par définition, le CDD ne peut pas être rompu avant l'échéance. Les seules raisons sont la force majeure est la fauter grave. A défaut de ces deux ces, paiement de dommages intérêts d'un montant au moins égal aux salaires non-payés.

   § 2 :    La durée du travail, le travail à temps partiel.
Le refus par un salarié de passer à un temps partiel n'est ni une faute, ni un moyen de rupture.

    A :     Régime général.
Définition : « Lorsque l'horaire est inférieur d'au moins 1/5° de la durée légale ou conventionnelle du travail ».

      1 :    Les exigences.
· Formalisme contractuel : Exigence d'un écrit pour vérifié que le salarié a bien donné son consentement. Dans le cas contraire, présomption de temps plein.
· L'égalité de traitement : Egalité proportionnelle pour le salaire.

      2 :    Flexibilité.
· L'entreprise peut recourir à des heures complémentaires pour aller jusqu'au 1/10°. En cas de dépassement continu, c'est la durée effective qui sera retenue comme étant contractuelle.
· Le contrat doit prévoir la répartition du temps de travail.

    B :    Régime de l'intermittence.
« Il faut un clause sur la répartition des horaires, pour qu'ils puissent varier, cette variation doit être prévue, cette clause doit préciser les cas dans lesquels ces modifications peuvent intervenir. »

Section 2 :Variété selon la morphologie.

   § 1 :    Le travail à distance.

    A :    Réglementation du travail à domicile.

      1 :    Définition légale.
· Il n'est pas besoin de montrer la subordination du travailleur à domicile.
· Les taches doivent provenir d'une commande. La rémunération doit être forfaitaire.

      2 :    Contenu de la réglementation.
Le travailleur à domicile n'est pas un salarié (absence de subordination), mais le droit du travail lui est applicable.

    B :    Le télétravail.
Pour le télétravail d'exécution, petite chance de voir les règles du travail à domicile s'appliquer ou de mettre en lumière un lien de subordination. Pour le télétravail de conception, difficile de prouver le travail à domicile (absence de commandes préalables) et de plus, absence de lien de subordination.

   § 2 :    La mise à disposition de salariés.

    A :    Les interdictions.
Opération à but lucratif de fourniture de main d'œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié ou d'éluder les règles de la loi, règlement et convention collective. Cependant, problème d'interprétation des différents éléments de cette définition. La loi réserve un monopole du prêt de main d'œuvre au entreprises de travail temporaire.

    B :    Une réglementation.
Le travailleur sera subordonné à l'entreprise de travail temporaire.

Section 3 :    Variété selon les destinataires.

   § 1 :    Les formes de l'insertion.
Insertion par contrat de travail, ou sans contrat de travail si l'employeur assure une formation.

   § 2 :    Contrat de formation en alternance.
Il s'agit d'un contrat d'entreprise.

Chapitre 2 : La formation du contrat de travail.

Section 1 : La phase précontractuelle : le recrutement.

   § 1 :     Les limites des investigations.
Art. L. 121-6 : Le domaine d'investigation : un critère finaliste et l'information doit obéir à une exigence de nécessité. Cependant, l'employeur peut s'informer (25/04/90). Mais certaines informations restent inaccessibles (mœurs, situation de famille, opinion politiques…). Reste alors le problème des sanctions. Une solution : le droit d'alerte du délégué du personnel.

   § 2 :    Les méthodes d'investigation.
Art. L.121-7 ; Le salarié doit être informé préalablement des méthodes d'investigation, les résultats devant rester confidentiels. Toute information obtenue à l'insu du candidat ne peut être utilisée. Enfin, les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Section 2 :    La conclusion du contrat.

   § 1 :    Liberté contractuelle.

    A :    De la validité des clauses de non-concurrence.
L'employeur doit démontrer que la clause est nécessaire à la protection de l'entreprise (14/05/92). De plus, la liberté du travail ne doit pas être totalement sacrifiée ® la clause doit laisser la possibilité au salarié de retrouver un emploi selon sers compétences 13/01/98)

    B :    L'application.
Si elle est valable, la clause peut s'appliquer à tous les modes de rupture.

   § 2 :    Conditions générales.
· Capacité.
· Vices du consentement.
· Formalisme limité, sauf exigences légales (temps partiel, CDD).

Section 3 :La période et les procédés de probation.

   § 1 :    L'essai.
L'employeur se réserve d'apprécier l'aptitude du salarié à occuper l'emploi. Pendant cette période, le contrat peut être rompu discrétionnairement.

    A :    L'existence.
Elle n'est possible que si le contrat de travail l'a prévue. Il n'y a pas de période d'essai implicite.

    B :    La durée.
Sa durée est réglementée pour certain contrat (CDD). Pour les CDI, on se reporte à l'usage ou à la convention collective. Cependant, contrôle du juge de la proportionnalité.

   § 2 :    Les autres procédés de probation.
Stage + CDD ® CDI.

Titre 2 :    Les vicissitudes du rapport d'emploi.

 Chapitre 1 :    Changement et modifications.

Section 1 :    Les mutations du rapport d'emploi.

   § 1 :    Les notions.

    A :    Les notions classiques.
· A première vue, ce qui relève du contrat ne peut pas être modifié sans l'accord es parties (art. 1134). En revanche, ce qui relève des pouvoir de l'employeur peut être modifié sans avoir à obtenir le consentement des employés.
· Comment définir ce qui relève du contrat et ce qui relève des pouvoirs de l'employeur ? La jurisprudence effectuait ce partage en distinguant les modifications substantielle et non-substantielle du contrat de travail. Mais ce critère était insupportable : il fallait se replacer au moment de la conclusion du contrat.

    B :    Approfondissement récent de ces notions.
· « Raquin » 08/10/87 : l'employeur ne peut pas imposer une modification substantielle sans l'accord du salarié. En cas de refus, il incombe à l'employeur soit de maintenir les conditions contractuelles prévues ou de tirer les conséquences de ce refus (ouvrir une procédure de licenciement). L'acceptation ne résulte pas de la simple poursuite du contrat. 25/06/92 : que le salarié refuse une modification substantielle ou non, ce n'est plus jamais lui qui prend l'initiative de rompre. 10/07/96 : nouvelle distinction : soit modification du contrat, soit modification des conditions de travail.
· Aujourd'hui, le contrat comporte des éléments essentiels indépendant du consentement des parties car ces éléments sont essentiels à l'existence du contrat de travail ® vers une objectivation du contrat de travail. Entre dans le champ contractuel : la rémunération, les fonctions du salarié, la durée du travail. Reste la question du lieu de travaiL.

   § 2 :    Les régimes des changements et modifications.
20/10/98 : Dans le cas où la rémunération du salarié résulterait exclusivement de l'usage ou de l'engagement unilatéral de l'employeur, la dénonciation de ces derniers ne permet pas à l'employeur de fixer unilatéralement le salaire.

    A :    Le régime de la modification.
· La modification doit être soumise au consentement du salarié. La seule continuation du rapport ne vaut pas acceptation (Raquin). Sauf en cas de modification substantielles du contrat pour raison économiques.
· A la suite d'un refus, l'employeur doit prendre ses responsabilités. Soit il maintient les conditions de travail antérieures, soit il engage une procédure de licenciement.

    B :     Le régime du changement.
· Le refus d'un changement constitue une faute, mais pas nécessairement une faute grave (04/06/98).
· La CC ne sait quoi répondre quand le salarié cesse son travail et que l'employeur ne fait rien.

Section 2 :    Le changement de personnalité juridique de l'employeur.
Continuation des contrats en cas de changement de personnalité juridique de l'employeur ® le contrat de travail n'est pas un contrat comme les autres.

   § 1 :    Les hypothèses visées par l'article L. 122-12.

    A :    De 1928 à la crise.
27/02/34 « Goupy » : Le texte s'applique même quand le nouvel exploitant n'est pas l'ayant cause du précédent.. Ce qui compte, c'est la poursuite de la même entreprise.

    B :    La crise.
12/06/86 : La modification dans la situation juridique de l'employeur implique l'existence d'un lien de droit entre les deux employeur successifs. Mais cette notion de lien de droit ne signifie rien ! Mais on ne s'était pas rend compte de l'existence du droit communautaire (directive de 77) ® 16/03/90 : « Les art. 1 et 3 de la directive et l'art. L.122-12 s'appliquent, même en l'absence de lien de droit entre les deux exploitant successifs, a tout transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ».

    C :    Les difficultés actuelles.
· Fluctuations de la jurisprudence de la CJCE : que doit-on comprendre de la notion de transfert d'entreprise ?
· L'article L. 122-12 s'applique-t-il en cas de transfert du public au privé ?

   § 2 :    Les effets et prolongements du transfert d'entreprise.

    A :    Les effets et prolongements sur l'emploi.
· Le transfert concerne tous les contrats, Le transfert s'impose également aux salariés.
· Le transfert n'est en aucun cas une cause de nullité.

    B :    Les conditions du salarié.
· Sauf faillite, les dettes sont transférées au nouvel employeur.
· 23/09/92 : Les usages et les engagements unilatéraux sont transférés avec les contrats. Pour les conventions collectives, elles survivent un an pour renégociation. Sinon, survivent les avantages individuels acquis.

 Chapitre 2 :    Les suspensions.

Section 1 :    La suspension et les éléments affectant la personnalité du salarié.

   § 1 :    La maladie et l'inaptitude physique.

    A :    Le principe.
Arrêt de 1934 : la maladie ne rompt pas le contrat de travail ® le salarié n'est pas un contractant comme les autres.

      1 :    Le régime de la suspension.
Art. L. 122-23-1 et s : le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il n'y a pas de texte pour les autres maladies, mais la formule de 1934 reste en vigueur.

      2 :    Les effets de la suspension.
Les conventions collectives prévoient la rémunération des travailleurs malades. Si le médecin du travail constate que le travailleur est apte pour reprendre le travail, l'employeur pourra suspendre l'indemnisation.

    B :    Issue de la suspension.

      1 :    La maladie de doit commun.
L'employeur ne peut pas invoquer la force majeur pour motiver un licenciement en cas d'absence pour cause de maladie (29/11/90). L'état de santé n'est jamais une cause e licenciement, sauf en cas de désorganisation de l'entreprise. Au moment de la visite de reprise, soit le médecin déclare le salarié apte à son emploi, soit le médecin conclue à l'inaptitude du salarié à son emploi. Dans ce cas, L'employeur est tenu de reclasser le salarié et le licenciement n `est possible que si le reclassement est impossible.

      2 :    Maladie professionnelles et accident de travail.
Interdiction de licencier pendant la période d'absence ou de licenciement.  (même s'il s'agit d'une période d'essai). Si le reclassement est impossible, la loi prévoit une indemnité double.

   § 2 :    La maternité.
· Avant même le congé de maternité, la salariée enceinte peut demander un aménagement de son poste, voir même une réduction de son temps de travail. Congé de maternité :  semaines avant, et 10 semaines après la date de l'accouchement. Possibilité de prendre un congé parental d'éducation
· Pendant le congé de maternité, le licenciement est totalement hors la loi.

Section 2 :    la suspension et les éléments affectant l'entreprise : le chômage partiel.
La loi encourage, dans certaines limites, la suspension des contrats de travail en cas de difficultés économiques. Pour être autorisée, il faut une décision administrative, un nombre d'heures limitées par an, elle ne peut jamais dépasser quatre semaines consécutives. En présence de l'aide publique, il ne s'agit pas d'une modification du contrat, sinon, oui.

Titre 2 :    La perte de l'emploi.
L'article 1780 du Code civil interdit l'engagement perpétuel.

Chapitre 1 :    Le droit commun des licenciements
Définition : acte juridique unilatéral, dont l'auteur est l'employeur, qui met fin au CDI. Les tribunaux se réservent le droit de découvrir un licenciement : le licenciement reconstruit.

Section 1 :    La procédure de licenciement.
Art. L. 122-14 et s. Cette procédure s'applique à tous les licenciement, exceptés les licenciement collectifs dans les entreprises qui ont des représentants du personnel.

   § 1 :    Les exigences procédurales.

    A :    L'entretien préalable.
· La convocation : La loi exige qu'elle soit faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit contenir la raison de l'entretien et l'indication que le salarié peut se faire assister. Le délai entre le convocation et l'entretien doit être suffisant pour permettre au salarié d'organiser sa défense (28/01/98).
· L'entretien : L'employeur ne peut tirer partie de l'absence du salarié (15/05/91). S'il vient, le salarié peut se faire assister par un salarié de son choix, ou, en l'absence de représentant du personnel, par un tiers à l'entreprise. L'employeur peut également se faire assister (27/05/98).
· Contenu de l'entretien : Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'exposer le ou les motifs envisagés. Cet entretien doit servir au salarié pour préparer sa défense. Les propos du salarié ne peuvent pas lui être reprochés, sauf abus (19/06/91).

    B :    Notification et motivation du licenciement.
L'employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée. Elle fait partir le délai de préavis. Depuis 1989, la lettre doit exposer les motifs du licenciement, quelque soit le type de licenciement. La lettre lie l'employeur (22/01/98), mais l'employeur n'est pas lié par la qualification qu'il donne aux faits (16/06/93).

   § 2 :    Les sanctions.
· Art. L. 122-14-4 : en cas de non-observation de la procédure, le salarié a le droit à une indemnisation d'au plus un mois de salaire.
· Sanction du défaut de motivation : un licenciement non-motivé ou insuffisamment motivé est considéré sans cause réelle et sérieuse (« Rogié », 29/11/90).

Section 2 :    Le contrôle des motifs. L'exigence de justification.

   § 1 :    La cause réelle et sérieuse : signification.
· Jusqu'en 1973, le licenciement était considéré comme une faculté unilatérale de l'employeur de résiliation. Le contrôle du juge était minimum. En, 1973, une loi nouvelle dispose que « le juge doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués ».
· Les termes :
  * Réel : Il faut une considération objective. Il faut que les faits invoqués aient déterminés le licenciement et qu'ils soit matériellement vérifiables.
  * Sérieux : ?
· Ainsi, l'employeur ne dispose plus d'un pouvoir discrétionnaire. Depuis 1986, la Cour de cassation a estimé que l'appréciation de la cause réelle et sérieuse relevait en principe de l'appréciation des juges du fonds.

   § 2 :    Le régime probatoire.
L'employeur doit invoquer un motif dans sa lettre de licenciement. Il a la charge de l'allégation. Cependant, la charge de la preuve n'incombe à aucune des deux parties. En fait, cette charge incombe au juge. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

   § 3 :    Sanctions.
· Pour pouvoir bénéficier du régime de l'art. L. 122-14-4, il faut avoir plus de deux ans d'ancienneté et être salarié d'une entreprise de plus de onze salariés. Dans le cas contraire, sanctions de droit commun. Le tribunal peut proposer la réintégration (impraticable) ou une indemnisation d'un montant au moins égal aux six derniers mois de salaire. Le tribunal peut également ordonner le remboursement par l'employeur de des indemnités de chômage.
· L'essor de la réintégration sanction : en cas de licenciement pour cause illicite, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement (art. 1134) et la réintégration. La Cour de cassation a résisté à cette conception, mais la loi a cassé cette résistance.

   § 4 :    La dynamique de la cause réelle et sérieuse.
· Le droit commun ne s'applique que pour les motifs inhérents à la personne (et pas pour les licenciement pour motif économique).
· Certains motifs sont irrecevables : Lorsque le salarié exerce un droit fondamental.
· Le juge du est très prudent concernant les clauses d'objectif et ne considère pas que l'insuffisance professionnelle soit une cause réelle et sérieuse.

Chapitre 2 :    Le régime des licenciement pour motif économique.
La loi Seguin (07/86) a supprimé l'autorisation administrative, qui constituait une sorte d'immunité juridictionnelle pour l'entreprise.

Section 1 :    Le domaine des régimes des LME.

   § 1 :    Conditions d'application des règles applicables.

    A :    Définition légale.
Art. L. 321-1 : « constitue un LME le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat consécutif notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.
· Le motif économique est celui non-inhérent à la personne du salarié.
· Il implique nécessairement la suppression d'emploi.
· L'adverbe notamment rend la notion très extensible.

    B :    Précisions d'origines judiciaires.

   § 2 :    Les difficultés relatives à l'applicabilité.

    A :    Motifs collectifs des conditions de travail.

    B :    Réorganisation sur le licenciement.

Section 2 :le contenu du régime.

A :    Les LME de 9 salariés au plus
· Entretien avec le salarié dans les conditions de droit commun.
· Consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel.
· Information a posteriori de l'administration.

    B :    Les LME de 10 salariés au moins.
· Règles complexes de consultation en fonction de la taille de l'entreprise.
· Droit de se faire assister par un expert-comptable pour le CE.
· Information de l'administration en cours de procédure.

   § 2 : Exigences de justifications.

   § 3 : Exigences de reclassement et d'adaptation.

    A :    Obligation de reclassement.

    B :    Devoir d'adaptation.
25/02/92 « l'employeur tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi » ® l'employeur ne peut pas supprimer un poste tant qu'il n'a pas tenté d'adapté le salarié. L'employeur est tenu de reclasser le salarié en cas de suppression de poste. Si le reclassement ne se fait pas à l'identique, il a le devoir d'adaptation (18/11/98).

§ 4 :    La recherche de mesures alternatives au licenciement : conversion et plan social.

    A :    La convention de conversion.
· Pour tout licenciement de moins de dix salariés, l'employeur a l'obligation de proposer une convention de conversion (ersatz de reclassement)
· Proposition aux salariés d'adhérer à une convention conclue entre l'entreprise et les ASSEDIC. Si le salarié y adhère, le contrat est rompu, mais cette rupture est assortie d'avantages. Dans ce cas là, la rupture est réputée être intervenue d'un commun accord. Cependant, le juge peut toujours requalifier la rupture en licenciement (29/06/94).
· Le licenciement n'interviendra qu'en cas de refus de la convention de reclassement.

    B :    Le plan Social.
Il est obligatoire pour tout LME de plus de dix personne.

      1 :    Fonction et élaboration.
· Art. L 321-4-1 1°al. :L'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des personnes dont le licenciement ne pourrait être assuré.
· Il s'agit d'une exigence de mesures. Elles sont arrêtées unilatéralement par l'employeur, mais elles sont soumises au contrôle du CE.
· Sa première finalité est d'éviter les licenciements. Le plan social doit comporter un plan visant au reclassement des salariés. La procédure de licenciement est nulle tant qu'un plan visant au reclassement des salariés n'a pas été présenté par l'employeur aux représentants du personnel.
· Le juge doit vérifier l'existence de mesures précises.
· La chambre sociale retient la nullité des licenciements si les procédures du plan social ne sont pas valides (13/02/97).

      2 :    Nature et extension.
Le plan social est un acte réglementaire de droit privé. En cas de licenciement en méconnaissance du plan social, le licenciement sera réputé sans cause réelle et sérieuse (12/12/95).

   § 5 :    L'ordre des licenciement.

    A :    L'exigence d'un ordre.
Cet ordre doit être établi, même s'il ne sera procédé qu'à un seul licenciement. Depuis un arrêt du 07/10/98 : « le plan social n'a pas à contenir la liste des salariés à licencier, l'ordre n'est dressé qu'au moment où les licenciements sont décidés et mis en œuvre ».

    B :    Détermination du classement.

      1 :    L'espace du classement.
· Le classement s'effectue au sein de l'entreprise (13/06/96).
· « La Samaritaine » (13/02/97) : « la notion de catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciement concerne l'ensemble des salariés qui exercent une fonction de même nature supposant une formation professionnelle commune ».

      2 :    Critères du classement.
Ils peuvent être fixés par la convention collective (mais rare). La loi établit une liste de critères. On peut cependant en rajouter tout en gardant les critères légaux. La Cour de cassation estime que l'employeur doit prendre en compte tous les critères, quitte à en privilégier un ou plusieurs.

    C :    Le contrôle et la sanction.
20/01/98 : Le préjudice peut aller jusqu `à la perte injustifiée de l'empploi.

 Chapitre 3 :    Les autres modes de rupture du CDI.

Section 1 :    Le retour du droit commun.

   § 1 :    La démission.
Il s'agit d'une rupture unilatérale du contrat.
· La démission est assortie d'un préavis fixé par l'usage ou la convention collective.
· La démission doit être l'expression sereine d'une volonté libre. De plus, cette décision doit être non-équivoque. Sinon, risque de requalification par le juge.

   § 2 :    La force majeure.
Le contrat de travail peut être rompu pour cause de force majeure. Cependant, la maladie n'est jamais un cas de force majeure.

   § 3 :    La rupture par consentement mutuel.
En principe licite, ce mode de rupture est toute fois étroitement surveillé par le juge.

Section 2 :    La reconnaissance d'un mode de rupture original : la mise à la retraite.
La survenance de l'âge de la retraite peut entraîner la rupture du contrat, à condition que cela soit prévu et surtout que le salarié est alors droit à la liquidation de sa retraite à tau plein. Si ce n'est pas le cas, il s'agira d'un licenciement.

Deuxième partie :    Le contenu du rapport d'emploi
-La condition juridique du salarié-

Titre 1 :    Sujétion et liberté du travailleur dans l'entreprise.

 Chapitre 1 :    La discipline.
Condition nécessaire au travail organisé. Instrument même de la sujétion. Une loi de 1932 interdit les amendes en cas de manquements aux règlements d'atelier.

Section 1 :    L'encadrement du pouvoir normatif de l'employeur.

   § 1 :    La notion de règlement intérieur.

    A :    L'exigence d'un règlement intérieur.
· Le règlement intérieur regroupe les règles dont l'édiction est obligatoire. Le RI est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. La loi n'autorise des différence qu'en fonction des catégories de personnel. Aussi bien les salariés de l'entreprise que les salariés présents dans l'entreprise sont couverts par le RI.
· L'élaboration du règlement intérieur : Pour devenir efficace, le RI doit être soumis à la consultation des représentants du personnel et communiqué à l'inspecteur du travail.

    B :    Objet.
La loi de 1982 tente de circonscrire l'objet du RI. Il ne peut porter que sur l'hygiène, la sécurité au travail et la discipline. Le RI ne fixe que des règles générales et permanentes. La discipline ne concerne que l'ordre collectif dans l'entreprise ® Tout ce qui est obligation contractuelles ne peut y figurer.

    C :    La nature juridique du règlement intérieur.
25/09/91 : Le RI s'impose à tout les membres de l'entreprise comme au chef d'entreprise dès lors qu'il est régulièrement pris et constitue un acte réglementaire de droit privé ® le salarié n'est pas réputé y avoir adhéré, le contrat de travail peut y déroger de façon plus favorable.

   § 2 :    Le contrôle du règlement intérieur.

    A :    Les principes.
· Il doit respecter la loi, les conventions collectives.
· Il ne peut pas comporter de mesures discriminatoires.
· Art. L. 122-35 : interdiction des restrictions à ces droits sauf si cela est justifié par la nature de la tache à accomplir et proportionné au but poursuivi. Contrôle administratif (inspecteur du travail) et judiciaire (en cas de contestation par un salarié).

    B :    Quelques applications.
· Fouilles : OK si nécessité particulière et elle ne doit pas porter atteinte aux libertés fondamentale du salarié.
· Le port d'un vêtement peut être imposé si la nature de la tache l'exige.
Dans tous les cas, le juge n'aime pas les interdictions trop générales.

Section 2 :    L'exercice de la discipline.

   § 1 :    La faute disciplinaire.
· Art. L 122-40 : « constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ». La faute disciplinaire est indépendante de la faute pénale et de la faute contractuelle. En France, pas de faute lorsque l'on exerce un droit ® il n'y a pas de faute à méconnaître une obligation illicite.
· Les sphères qui échappent au pouvoir de l'employeur :
   * La protection de la vie privée (art. 9 du Cc)
   * Protection de la vie personnelle : notion plus large.

   § 2 :    Procédure.

    A :    Règles procédurales générales.
· L'entretien préalable : il n'est pas obligatoire en cas d'avertissement ou de sanction de même nature, même si la convention collective prévoit qu'un licenciement pourra intervenir après trois avertissements.
· Nécessaire notification et motivation : Même règles qu'en cas de licenciement. Cependant, la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après l'entretien.

    B :    Règles complémentaires.
· Les faits se prescrivent deux mois après leur connaissance par l'employeur.
· Aucune sanction ne peut être invoquée si elle est vieille de plus de trois ans.
· Non bis in idem : les même faits ne peuvent justifier qu'une sanction.

   § 3 :    Sanctions.

    A :    La notion de sanction.
· Sources de difficultés :
  * Une lettre ne comportant pas de sanction peut-elle faire obstacle à la règle non bis in idem?
  * Le fait de ne pas verser une prime est-il assimilable à une sanction ? Si oui, il faudra suivre la procédure.

    B :    Choix de la sanction.
· L'employeur est libre de choisir qui il sanctionne. Cependant, la sanction doit être proportionnée à la gravité des faits. De plus, la sanction ne doit pas être discriminatoire.
· Les sanctions pécuniaires sont illicites. Ainsi, une retenue pour inexécution du travail, si elle est motivée par le comportement du salarié pourra être assimilée à une sanction pécuniaire illicite (19/11/97).

   § 4 :    Le contrôle de la sanction.

    A :    Refus du salarié de se soumettre à la sanction.
· « Saint Michel » 21/02/90 : le salarié peut refuser de se soumettre à la sanction. Ce sera alors à l'employeur de prendre l'initiative de la sanction. Le licenciement sera justifié si la sanction l'était.
· 16/06/98 : Le refus du salarié n'est pas fautif. Si la rétrogradation était justifiée, le licenciement peut être possible.

    B :    La saisine du juge.
Le juge contrôle la qualification des faits ainsi que la proportionnalité de la sanction à la faute. Le juge pourra annuler la sanction.

 Chapitre 2 :    La citoyenneté dans l'entreprise.

Section 1 :    Les droits fondamentaux.

   § 1 :    L'essor des droits fondamentaux.

    A :    Les voies de la reconnaissance.
· Art. L. 120-2 : »nul ne peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne serait justifiée par le nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché ».
· Art. L. 122-45 : interdiction de la prise en compte de certains facteurs (religions, mœurs…)
Dans le premier cas, la liste est ouverte, mais des restrictions sont possibles. Dans le deuxième cas, la liste est fermée, mais aucune restriction n'est possible. Pour le premier cas, les restrictions sont souvent difficiles à déterminer.

    B :    Les faiblesses communes.
Une des grandes faiblesses de ces textes est l'absence de garantie pour le salarié. On peut peut-être envisager une solution grâce à la procédure d'alerte ouverte au représentant du personnel. Mais la seule vraie garantie est la nullité demandée par le salarié lui même (28/04/88).

   §2 :        L'égalité des hommes et des femmes.

    A :    L'égalité de traitement.
La directive du 09/02/76 a fait naître, à coté de la notion de discrimination directe, la notion de discrimination indirecte : distinction qui n'existe pas dans l'intention mais qui est fondée sur l'observation des résultats. Interdiction de prendre en compte le sexe pour l'embauche, sauf s'il s'agit d'une condition déterminante de l'emploi (mannequins, artistes…)

    B :    Dérogations.
« Stockel » 25/07/92 : les dérogations ne peuvent résulter que de la condition biologique et de la relation particulière entre la femme et l'enfant à la suite de l'accouchement. Une mesure d'action positive est possible, mais ne peut pas aller jusqu'à imposer un résultat (11/11/97).

Section 2 :    Les autres voies de protection.
· Certains droits individuels propres aux salariés : L'essor des congés, droit de se retirer en cas de situation dangereuse pour sa vie ou sa santé.
· Interdiction d'utiliser des preuves obtenues à l'insu des salariés.

Titre 2 :    La prestation de travail.

 Chapitre 1 :    La rémunération.
Le salaire, c'est l'objet de la principale obligation patronale. La rémunération est un élément nécessairement contractuel. Cependant, il n'est pas exclu qu'une partie de la rémunération soit laissée à la discrétion de l'employeur.

Section 1 :    La notion et la structure du salaire.

   § 1 :    La notion de salaire.

    A :    Le salaire dans les rapports du salarié et de l'employeur.

      1 :    Le salaire : objet de la créance du salarié.
Au départ, distinction entre le salaire et la gratification sur la base de l'aléa. Cependant, la Cour de cassation a découvert qu'une rémunération pouvait être aléatoire et néanmoins obligatoire (17/07/96). La place de la gratification semble donc être réduite, pourtant, La cour de cassation a récemment rappelé sont existence (11/06/98).

      2 :    Le salaire : assiette de calcul des droits.
Pour fixer le montant d'une indemnité de licenciement, pour les périodes de congés payés.

    B :    Le salaire dans les rapports du salarié et du tiers.
Imposable, sauf frais professionnels.

   § 2 :    La structure de la rémunération.

    A :    La rémunération liée au temps.

      1 :    A la recherche d'un critère.
Le travail effectif : « il y a travail effectif lorsque le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur" »(24/11/93)

      2 :    Et les autres temps.
· Les repos pendant le temps de travail : Pour la rémunération, ils sont souvent assimilés par les conventions collectives à des temps de travail effectif.
· L'astreinte : l'astreinte, même si elle ne constitue pas un temps de travail effectif, doit néanmoins être rémunérées (09/12/98).

    B :    La rémunération au résultat.
Système de primes dont le montant est lié aux résultats. Cependant, l'intéressement ne peut pas se substituer au salaire, il ne doit être qu'un complément.

Section 2 :    Le montant du salaire.

   § 1 :    Règles de fixation du salaire.

A :    L'institution du SMIC

      1 :    Institution.
Institué en 1950 pour garantir un minimum de pouvoir d'achat sur la base d'un budget type.

      2 :    Application du SMIC.
Pour avoir le droit au SMIC, il faut avoir des horaires.

    B :    Le rôle de la négociation collective.
Elle fixe des minima conventionnels.

    C :    Le contrat.
Il peut en principe tout faire en respectant les lois et les conventions collectives.

   § 2 :    Les règles de non-discrimination salariales.

    A :    Les règles de non-discrimination explicites.
· Proportionnalité de la rémunération pour les travailleurs à temps opartiel.
· Idem avec le travailleur temporaire.
· Idem pour les femmes, même si le critère de distinction est neutre, sauf si ce dernier est justifié.

    B :    Existe-t-il une règle générale ?