Droit du Travail

INTRODUCTION

1995 : 13,7 millions de salariés occupés dans le secteur privé et marchand.
           3 millions de demandeurs d'emploi.
Le Droit du Travail doit beaucoup aux professionnels du Droit.
Il suscite un important contentieux : 150 000 affaires par an.
Les Organisations professionnelles et les Partis Politiques consacrent beaucoup de temps au
Droit du Travail.
Le Droit du Travail a une dimension collective (conventions collectives, mouvements collectifs ).

 §1- droit et travail.

Droit :
         - Ensemble de règles émanant de l'Etat et sanctionné par lui.
         - Mode de régulation d'un groupe qui exige que ses membres
soient traités comme des sujets qui ont des prétentions différentes, des intérêts opposés.
          
  Toute règle vient-elle de l'Etat ?
Non, il existe des règles d'autres auteurs : syndicats, employeurs...

Avant le Travail avait une notion chrétienne de souffrance et de pénitence puis, le Travail devient la source de toutes les richesses, de tous les bonheurs.
Lors de la révolution de 1848 : "Droit au Travail " constitue le caractère humain de l'homme. C'est l'élément central d'identification sociale des individus.

1789-1804 : Le système juridique qui nait valorise l'échange, le marché ;  le travail n'est vu que comme un objet possible d'échange ; quoique le travail de la femme au foyer n'ait jamais été considéré comme un travail car elle n'est pas sur le marché.
       -Chacun est libre d'échanger son travail. Naissance de l'idée d'un marché du travail (cf.:loi le Chapelier & Liberté de louer son travail ).
       -Système autoritaire car il est interdit de faire naître des groupes intermédiaires : abolition des corporations . L'ouvrier ne peut louer son travail que s'il présente un certificat d'acquis, un livret ouvrier ; c'est le contrôle par les employeurs de la mobilité des ouvriers. Il faudra un siècle pour que ce système soit aboli (1893).

Fin du 19ème siècle : Le travail est devenu une référence positive. Apparition de préoccupations de plus en plus fortes dénonçant les mauvaises conditions de travail ( cf Eugène Sue & GEORGES Sand ). Revalorisation du travail et en même temps, sensibilisation, d'où l'idée que l'Etat doit intervenir dans la vie des travailleurs.
1841 : 1ère loi sur le travail, celui des enfants et des femmes.
Jusqu'en 1914 : beaucoup de lois sur le travail.
1880-1914 : interventions étatiques massives. L'intervention de l'Etat serait un droit acquis par les ouvriers, mais cette thèse est pratiquement insoutenable car elle repose sur des éléments invérifiables.

le Droit du Travail qui émerge dans les années 1880 nécessite une triple conjoncture :
              1- Grande période de crise en Europe, les entrepreneurs se plaignent de ne pas pouvoir stabiliser la main d'œuvre ; quand il y a une crise, les ouvriers retournent à une activité agricole. La main d'œuvre est trop flexible à leur goût. Ils offrent donc des garanties aux ouvriers.  
            2-Naissance du compromis républicain : les gouvernements constitués par les partis politiques sont très peu structurés. Il faut qu'il intègre le monde ouvrier, d'où la ligue politique de la 3ème République : le " réformisme social ".
-21 mars 1884 : loi sur la liberté syndicale de Waldeck Rousseau .
-1890 : loi sur la protection en cas de la perte d'emploi.
-1898 : protection sur les accidents du travail.
            3-Conjoncture intellectuelle particulière ; les luttes politiques n'expliquent pas tout. Les changements du droit nécessitent un changement dans les façons de penser.
La philosophie du code civil repose sur 3 notions : l'individu, le contrat et l'harmonie. Le Droit assure la coexistence des libertés des individus.
Conviction (contestée) que se sont les groupes et non les individus qui existent. En effet on parle beaucoup de "classes" . L'harmonie n'est pas naturelle, le Droit est un instrument de régularisation sociale.

         § 2- Droit du Travail

-Droit du Travail comme une branche du Droit :
C'est l'ensemble des règles juridiques qui ont trait aux relations du travail subordonné.
Dans la tradition syndicale française, on parle de travailleurs. Le code du travail aime le mot "salarié" lié à une dimension du travail qui est le salaire. C'est une qualité juridique, celle de celui qui est lié par un contrat de travail.
         -Est-ce une branche autonome du Droit ?
Oui, dans la mesure ou les règles sont propres aux relations du travail .
         -Ces règles sont-elles autosuffisantes ?
Non, car tous les problèmes ne sont pas réglés par cette branche elle-même. Le Droit du Travail utilise beaucoup de règles constitutionnelles.
         -Faut-il utiliser les règles du code civil ?
C'est une grande polémique.

-Droit du travail comme l'ordonnancement juridique des relations du travail : toutes les règles ne sont pas étatiques, c'est l'ensemble des règles, quelle que soit leur source, qui régit les relations du travail.

-Droit du Travail comme discipline : (activité intellectuelle) il fait l'objet d'analyse par les juristes.




    Partie 1 :Ordonnancement juridique des relations du travail
     
         Titre 1 : Les mécanismes de base

              Chap.1 : Le contrat de travail.

Le rapport de travail entre l'employeur et le salarié est analysé en France comme un contrat.
C'est un contrat spécial : le contrat de travail. (avant le code civil parlait de louage de service ).
 

                   Section 1 : Notion de "contrat de travail"

La Loi ne définit pas le contrat de travail.
La Loi Madelin fait une allusion au contrat de travail.
    C'est une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité au service d'une autre, l'employeur, sous l'autorité de laquelle il se place moyennant le versement d'une rémunération, le salaire.

                        §1 . Eléments de définition
                             a. Analyse des éléments
-Prestation du travail : toute activité personnelle y correspond (manuelle ou intellectuelle). Toute activité de travail peut être accomplie par un salarié, que cette activité soit brève ou longue. Dès que la personne qui contracte peut se substituer à autrui alors on échappe au contrat de travail ?
-Rémunération : pas de contrat de travail sans rémunération, donc les formes d'entraides bénévoles échappent au contrat de travail, de même que les formes de stages sans rémunération.
Dès qu'il y a une contrepartie financière, c'est une rémunération. (possibilité de rémunération en nature).
       Arrêt chbre crim. 27 sept. 1989 :contrepartie en nature est une rémunération.
-La subordinnation : contrat de travail seulement si dépendance juridique entre les deux cocontractants. Cette dépendance doit naître du rapport de travail lui-même.
       Arrêt chbre civile 6 juillet 1931

                             b. Le poids relatif des éléments
Le seul élément problématique est la subordination, en effet, il permet la distinction entre le contrat de travail et d'autres relations juridiques.
Exemples :  1. Une maison d'édition fait appel à une personne pour étudier la couverture d'un prochain livre : Rapport de travail subordonné ou non ?
Si la réponse est non alors ce n'est pas un contrat de travail.
                    2. Une personne travaille pour une agence immobilière, est-elle salariée ? Oui, seulement s'il y a subordination.
                    3. Dans un cabinet de médecins collectif, est-ce un contrat d'association ? Oui, seulement s'il n'y a pas de subordination.

                        §2. Pratique de la qualification   

Si contrat de travail alors application du Droit du Travail.
Importance de la qualification aussi pour savoir qui paie la protection sociale ; il faut aussi distinguer le travailleur-salarié du travailleur non salarié.
                             a. Eléments de solution actuels
 Le travailleur est-il ou non subordonné ?
Il existe 4 éléments de solution qui sont des indices :
    -le temps de travail est-il déterminé par l'une des parties ?
    -le lieu de travail est-il déterminé par l'une des parties ?
(surtout quand il n'est pas le domicile du travailleur).
    -qui possède les moyens de production ?
    -existence d'instructions, d'ordres ?

Cependant les juges utilisent 2 notions autres que ces indices :
    -c.cass ass. plénière 18 juin 1976 : une personne est salariée dès qu'elle est intégrée à un service organisé (elle occupe une place dans une organisation qui lui est imposée.
    -Recherche de qui supporte les risques de l'activité (notion de bon sens).

                                  b. Les controverses actuelles
    - Les travailleurs dotés d'une autonomie de décision :
La juris. est très ferme, l'indépendance tech. ou l'autonomie de décision tech. n'est pas incompatible avec la subordination, alors on devra rechercher les indices ou le service organisé.
    - Le dirigeant d'entreprise peut-il être salarié ?
La réponse est positive car :
                    1. on peut être mandataire social ou salarié.
                    2. le contrat de travail doit être antérieur au mandat. La loi Madelin a supprimé l'antériorité de 2 ans.
                    3. pour que le cumul soit licite, le contrat de travail doit correspondre à un emploi effectif.

Le statut de salarié est très prisé car cela veut dire avoir droit aux indemnités en cas de rupture du contrat.

                        §3. Les corrections législatives

Extension par voies législatives du salariat. Plusieurs lois visant les professions particulières ont décidé qu'elles étaient salariées (ex :VRP),
ainsi que l'extension du salariat par l'entrée légale de certaines professions dans le champ du travail sans avoir besoin d'être salarié.

Loi Madelin de 1994 : la qualification du contrat n'est pas à la disposition des parties (cf c.cass ass plénière 4 mars 1983).
Disposition de cette loi :
    -les personnes qui sont immatriculées comme étant indépendantes sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail dans l'activité qui donne lieu à immatriculation.
    -la présomption du non-salariat est une présomption simple. Quand elle a été renversée, c'est qu'a été démontré qu'existait un lien de subordination permanent.

                   Section 2 . Orle  juridique du contrat de travail

                        §1. Orle du contrat de travail

De l'existence du contrat de travail dépend toute une série de csq :
    - Attribution d'une qualité juridique.
    - Applicabilité des dispo. qui visent les contrats de travail.
    -Application des règles du Droit du travail.
    - Application des dispo. de sécurité sociale .
   
                        §2. Orle juridique du contrat de travail

Le contrat a une double fonction : une pour les parties afin de modeler leurs rapports et une autre pour le juge . Une fonction instrumentale et une fonction interprétative.
    - Fonction instrumentale : pour les parties, le contrat est un outil pour donner une configuration à leurs rapports. Il sert surtout à l'employeur afin de lui donner plus de pouvoir (ex : le mois d'essai qui permet une rupture du contrat sans qu'on lui demande quoique ce soit , la clause de non concurrence, la clause de mobilité, le salaire de productivité... ).
    - Fonction interprétative : destinée au juge. Le contrat est parfois invoqué pour justifier une prétention (ex : le salaire n'est du que si le salarié était à la disposition de l'employeur ), mais les conventions collectives prévoient souvent que l'absence ne prive pas le salarié de son salaire (ex : maladie ). Ce rôle ne joue que quand on a déterminé les obligations contractuelles.

              Chap.2. Autres mécanismes de base

                   Section 1. Les pouvoirs patronaux

L'employeur est doté de prérogatives supérieures à celles d'un contractant classique :     - pouvoir de décision (pouvoir d'organiser l'entreprise )
                   - pouvoir normateur (pouvoir d'édicter des règles internes à l'entreprise : le règlement intérieur)
                   - pouvoir disciplinaire (ex : mise à pied)

    Qu'est ce qui justifie ces pouvoirs ?
         -quelles sont les règles juridiques qui fondent ces pouvoirs ?
Certains disent que c'est le contrat, alors le salarié est soumis au pouvoir de l'employeur. D'autres disent que c'est l'organisation de l'entreprise en général.
         -quelle est la légitimité de ces pouvoirs ?
Comment justifier que, dans une sphère comme le travail, les 2 parties soient inégales ?
Le Droit du travail permet d'encadrer les pouvoirs de l'employeur : limites externes (règlement intérieur ) et limites internes.

                   Section 2. Procédés de défense des intérêts

Grèves, syndicats, comités : ces groupes recourent à des procédés afin de défendre leurs intérêts, de changer l'ordre de l'entreprise, d'améliorer leur sort...
= les procédés de l'autonomie collective.

                   Section 3. Négociations collectives

but : mettre fin à un conflit, créer des institutions...

                   Section 4. Intervention publique

Certains actes de l'employeur sont soumis à l'autorisation de l'administration, comme entre 1975 et 1986, pour les licenciements économiques.
Intervention publique sous forme d'incitation : Loi de Robien à propos de l'exonération des charges pour la réduction du temps de travail.


         Titre 2. Les sources des règles   

              Chap. 1. Les sources

                   Section 1. Droit constitutionnel et Droit du travail

Introduction du préambule de 1946 dans la constitution de 1958 :
    - la loi sociale est soumise à des principes constitutionnels
    - les rapports de travail eux-mêmes sont de plus en plus régis par des principes constitutionnels.

                        §1. Principes constitutionnels & loi sociale
-Certains ppes généraux vont avoir une grande influence sur la production de la loi : 1. ppe d'égalité   une loi qui crée une différence selon l'âge est elle conforme à ce ppe ? En France, tout le système est fondé sur la différence d'âge, surtout pour les institutionnés.
            2. ppe de légalité des délits et des peines : un comportement n'est en ppe punissable que s'il existe une loi.
Pb: car tous les chap. du contrat de travail se terminent par des incriminations, mais le comportement illicite n'est pas une fonction prévue par la loi, elle peut l'être par une convention collective ou par un usage.
    Peut-on poursuivre pénalement une personne qui a méconnu une règle de conduite prévue par un usage professionnel même si la sanction est prévue par une loi ? chbre crim. 4 avril 1991 :elle a écarté toute poursuite pénale quand il y a eu méconnaissance d'une règle de conduite issue d'un usage ou d'une convention collective.

-Ppes constitutionnels propres au Droit social :
            1. al 5 du préambule de la constitution : Droit à l'emploi
            2. al 11 "        "        "       "       "      ": Droit à la santé
            3. al 7   "        "        "       "       "      ": Droit de grève
Certains droits sont d'applicabilité directe (droit de grève) d'autres supposent une intervention de l'Etat (droit à l'emploi, à l'éducation, à la santé...).

                        §2. Applicabilité des ppes constitutionnels dans les rapports de travail
- Mouvement qui consiste à permettre à un particulier, travailleur salarié, d'invoquer devant les juges un ppe de valeur constitutionnelle pour défendre ses droits ou pour limiter les prérogatives de l'employeur.
    chbre sociale 5 mai 1993 invocation de la liberté d'expression contre un licenciement "la liberté d'expression des salariés en dehors de l'entreprise s'exerce pleinement sauf abus ."
    chbre sociale 8 avril 1992 la c.cass a censuré le fait qu'un enfant français valait 2 fois plus qu'un maghrébin dans les indemnités de licenciement.
    c.cass 12 mars 1996  seul le législateur et non les conventions collectives peut réglementer le droit de grève.

- Portée du mouvement :
Le droit constitutionnel offre les moyens et le cadre adapté pour repenser les rapports entre les prérogatives patronales et les libertés individuelles. Il faut que l'atteinte à l'un des ppes soit pleinement justifié et proportionné au but poursuivi.
    Le conseil constitutionnel parait tout de même vouloir éviter des déréglementations excessives.

                   Section 2. Réglementations étatiques

Le contrat de travail n'est qu'une compilation, c'est une mise en œuvre administrative des textes. Cela se fait par décret.
Remarque tech.: ce droit législatif étatique est tout entier d'ordre public, c'est à dire que les parties sont dépourvues de la capacité d'aménager leurs rapports autrement que le prévoit les règles. Mais les parties ont traditionnellement la capacité de l'aménager dans un sens favorable au salarié. C'est l'institution de l'ordre public social.
Cela explique le régime des nullité : seul le salarié peut invoquer la nullité d'une clause qui lui est défavorable. C'est l'ordre public de protection.
Crise de la notion d'ordre public social : apparition manifeste de règles étatiques auxquelles on peut déroger dans un sens défavorable au salarié.
Ce sont essentiellement des règles sur la durée du travail ; cependant ouvert à la négociation collective, c'est à dire que les dérogations peuvent être dans la convention collective (ex : travail le dimanche ). Les règles auxquelles il peut être dérogé restent d'ordre public mais il est supplétif.

Règles très diversifiées car leur applicabilité dépend d'un seuil d'effectif, c'est à dire que l'application d'une règle dépend de la taille de la collectivité de travail concernée.

Caractère sociologique : beaucoup de ces règles étatiques sont préparées par négociations collectives plus ou moins visibles.

              Chap.2. Les sources professionnelles

L'Etat n'a pas le monopole de la création des règles.
La loi prévoit la création de règles professionnelles.
   art. L 131-1 code du travail : règles sur la production par les partenaires sociaux de règles professionnelles.

                   Section 1. Source bilatérale : l'accord collectif
        
A la fin du 19ème siècle : 1er accord collectif entre employeur et salarié sur les salaires et tarifs de la tache. Cet accord entendait déterminer le contenu ces contrats de travail. Cet accord collectif a une fonction normative  : les règles posées vont s'imposer aux contrats de travail.
    Comment vont-elles s'imposer ?
    L'accord va-t-il s'imposer aux membres des syndicats ?
Les salariés non-membres d'un syndicat, pour le code civil, ne peuvent pas se voir appliquer l'accord collectif.
Pendant longtemps, l'accord collectif était un contrat comme un autre.
2 dates importantes :
     - Loi du 24 juin 1936 : loi qui invente un mécanisme d'extension des conventions collectives. Quand une convention collective est conclue par des syndicats représentatifs, et a fait l'objet d'un arrêté d'extension du ministre, la convention collective s'impose à tous les contrats conclus dans le secteur d'activités couvert par la convention.
Une convention collective a un statut de loi professionnelle.

     - Loi du 11 février 1950 : grande loi sur les conventions collectives.
Pour les conventions collectives qui n'ont pas été étendues notamment celles d'entreprise. Art. L 135-2 du code du travail : " lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui ".

                        §1. Texte qui permet de comprendre les mécanismes d'application des conventions collectives
    - La convention coll. , pour s'appliquer à un contrat, n'a besoin que d'elle-même : l'application est autonome.
    - L'application est impérative : elle a le même caractère de la loi, elle est d'ordre public. La clause de la convention collective remplace automatiquement la clause contraire du contrat.
         La convention collective a le corps d'un contrat & âme d'une loi

                        §2. Conditions d'application
Il faut un accord collectif (au sens de la loi ) c'est à dire un accord
Conclu, du coté du salarié, par, au moins, un syndicat représentatif.
Il faut que l'employeur soit lié : quand c'est accord collectif, pas de problème, il a signé ; cependant, difficultés quand c'est un accord de secteur.
Donc importance de l'étude du syndicalisme.
Cependant il y a un problème quand il y a 2 secteurs.

                   Section 2. Autres sources professionnelles
                        §1. Diversité
                             a. Usage
La loi renvoie souvent aux usages.
Ce peut être les usages d'une profession ou des usages interprofessionnels.
Eléments constitutifs de l'usage : le juge lui prête 3 caractères
    - Il faut que ce soit une pratique générale (un groupe doit être visé )
    - La pratique doit être fixe, c'est à dire prévisible.
    - L'usage doit être constant, c'est à dire que sa pratique doit être répétée.

    Quelle est la dimension intentionnelle de l'usage ?
    Différence entre tolérance et usage ?
L'usage ne peut naître d'une simple abstention de l'employeur, il ne peut pas couvrir une pratique illicite.
Il faut un minimum d'intention qui ne porte pas sur la création d'un usage mais sur la pérennité de la pratique.
L'employeur doit connaître ou du moins avoir connu l'usage et il faut qu'il l'ait toléré. L'usage est la manifestation spontanée de l'autonomie du groupe.

                             b. Pouvoir réglementaire unilatéral de l'employeur.
Personne ne conteste le caractère obligatoire d'un règlement intérieur.
Les autres règles ont une force juridique plus faible, elles doivent respecter la loi. Elles jouent à défaut de disposition contraire.
  
                             c. Accords avec des représentants non habilités à conclure des accords collectifs.  
Un accord collectif peut être conclu avec des représentants du personnel (élus) . Dans beaucoup d'entreprises, il n'y a pas de syndicat représentatif et pourtant il y a des négociations collectives.
    Quelle est la valeur de ces usages en marge de la loi ?
Chbre sociale 2 décembre 1992 : accord de fin de crève conclu avec les délégués du personnel. Quelques jours plus tard, l'employeur dit qu'il n'est pas tenu à cet accord. La C.cass décide que l'accord obligeait l'employeur.
Chbre sociale 7 février 1990 : un salarié réclame l'application d'une règle ancienne, l'employeur lui oppose un accord conclu avec le comité d'entreprise. La C.cass décide que la décision contenue dans le procès verbal n'était pas opposable au salarié.

                        §2. Régime des règles professionnelles non conventionnelles.

Elles ont le même régime.
    A quelles conditions une règle peut-elle disparaître ?
En ppe, la convention collective peut faire disparaître une règle non professionnelle. Pour disparition unilatérale il faut :
    - dénonciation qui doit faire l'objet d'une notification aux représentants du personnel et aux salarié individuellement.
    - un délai de prévenance qui doit être suffisant pour permettre d'éventuelles négociations (3 mois en pratique ).
    Est-ce que cette dénonciation est contrôlée dans son motif ?
Chbre sociale 13 février 1996 : La dénonciation d'un usage n'a pas besoin en ppe de motivation, mais, elle est nulle si le motif établi est illicite.

                              a. Mode d'action des règles professionnelles non conventionnelles.
Exemple : L'employeur accorde, par usage, une prime du 13ème mois. Il dénonce cet usage : il faut un délai de préavis, une information des représentants conventionnels et de chaque salarié. Si toutes ces conditions sont remplies, alors il y a abrogation.
    Quel est l'effet de cette dénonciation sur la situation individuelle de chaque salarié ?
    Doit-il y avoir le consentement de chaque salarié ?
    Est-ce que l'avantage d'une règle professionnelle s'incorpore au contrat individuel ?
         - Si oui, il faudra le consentement du salarié.
         - Si non,  l'avantage disparaît si l'abrogation est correctement effectuée.

Il est difficile de prétendre qu'une prime à un régime est différente selon qu'elle découle d'un usage ou d'une règle conventionnelle.
Chbre sociale 13 février 1996 : lorsqu'une prime est due en vertu d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, elle n'appartient pas au contrat de travail. La dénonciation n'emporte aucune modification du contrat de travail car l'avantage n'appartient pas au contrat.

3 commentaires :
    - Cette solution est discutable car la position du salarié va varier selon qu'une prime est mentionnée dans son contrat ou non.
    - Pourquoi une règle personnelle reste extérieure au contrat ?
L'usage et l'engagement unilatéral ont le même mode d'action que la loi. Ces règles n'ont pas de source qui justifie leur extériorité.
    - La transmission de toutes les règles professionnelles est effectuée en cas de transfert d'entreprise  ( art L 122-12 ). Transfert automatique du contrat de travail. Mais les règles professionnelles sont-elles aussi transmises ? Logiquement non car l'usage n'appartient pas contrat de travail, mais la C.cass décide que oui.

Conclusion : Donc pluralité des sources du Droit du travail. Il reste une source très importante qui la source internationale. La loi organise une hiérarchie de ces sources. Le contenu des conventions collectives ne peut qu'améliorer la loi.

         Titre 3 . Les institutions publiques du travail.

              Chap.1. Les juridictions du travail
                     
                   Section 1. La justice du travail
Instances qui ont charge de régler les litiges.
                        §1. Institution prud'homale
Les juridictions prud'homales sont créées pour faire échapper certains conflits à la police. A la fin du 19ème siècle le mouvement ouvrier va tenter de réclamer des juridictions propres au travail. L'idée ppale étant que les litiges du travail soient soumis à la justice des spécialistes du travail. Donc, il faut des juridictions paritaires formées d'employeurs et de travailleurs. Les grandes structures actuelles dépendent de 2 lois : 1979 & 1982.

                             a. La place de l'institution prud'homale
Compétence ( art L 511-1 ) : elle connaît tous les différents qui peuvent naître à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail. Donc il faut un contrat de travail, que le litige soit suscité au sein de ce contrat, et que ce contrat soit soumis au code du travail.
Cependant ce n'est pas la seule juridiction du travail, en effet, lui échappe tous les litiges en rapport avec un acte administratif (autorisation de licenciement d'un fonctionnaire - tribunal adm° ...  ).
Dés que le salarié invoque son intérêt à agir : prud'hommes.
Si intérêt général : TGI
Cependant la loi donne le pouvoir aux syndicats pour agir au nom d'un salarié : prud'hommes (car le syndicat exerce les droits du salarié ).

                             b. La structure de l'instance prud'homale
2 caractères : paritarisme & juges non professionnels (les conseils ).
Les conseils sont élus sur une base paritaire, il y a autant d'élus employeurs que salariés. Ils sont élus par des salariés et (demandeurs d'emploi ) des employeurs. Ce sont des juges non professionnels formés et indemnisés. Cette institution prud'homale est fortement syndicalisée. 93% des élus salariés sont élus sur les listes syndicales.

                        §2. Le procès prud'homal  
Quel conseil des prud'hommes saisir ?
Art L 517-1 : le conseil compétent est celui le plus proche de l'établissement de travail. Si pas d'établissement (ex : VRP ) alors le conseil compétent est celui le plus proche du domicile du salarié.
Dans les 2 cas, on peut toujours saisir le conseil du lieu de travail ou celui où le contrat a été signé.
Depuis 4 arrêts du 17 juillet 1996, on regroupe les demandes par objet général ( ex : on prend tout ce qui a un caractère salarial et on arrive à 20 500 F ).
Comment le saisir ?
Il faut remplir un doc. aux greffes . Tout commence par une audience de conciliation (sauf pour référés ou nouvelles demandes ).
Depuis 1974 le bureau de conciliation peut prendre des mesures provisoires : 1. adm° du procès (production des pièces ), 2. mesures d'enquêtes, de comparution et de désignation des conseillers rapporteurs,        
3. mesures de condamnation à des paiements provisionnels dans la limite de 6 mois de salaire si la demande du salarié n'est pas contestable. Intervient ensuite le bureau de jugement formé de 4 conseillers (2+2 ). Si impossibilité de départager le jugement alors intervient le juge départiteur qui est le juge du tribunal d'instance (délai max. d'un mois ).
L'appel est porté devant la chbre sociale de la cour d'appel Le taux d'appel doit etre au moins de 20 500 F afin d'éviter trop d'appel sur des petites sommes (on prend chaque chef sans les additionner ).
La procédure orale ?
Tous les ppes de la procédure civile sont censés avoir été respecté. L'oralité est un piège donc tous les bons juristes écrivent tout, car sinon, ils ne pourront pas avoir la preuve de ce qui a été remis au juge. Toutes les demandes d'un même contrat doivent être formées dans la même instance. Les demandes peuvent être formulées à tout moment, même pendant le recours.





                   Section 2. La jurisprudence en Droit du travail
                        §1. Règles de source judiciaire
Si la décision ne fait pas apparaître les prémices du jugement, alors, elle ne peut pas faire l'objet de juris. . Il faut que la décision soit publiée et commentée, ainsi tous les professionnels du droit devront la regarder comme étant une source de règle. La juris. est fabriquée par les juges et les professionnels du Droit.

                        §2. Les stratégies face au juge
Certains grands acteurs sociaux peuvent avoir intérêt à construire des stratégies de procès afin que le juge donne quelque chose que la loi ne donne pas.
Donc il faut avoir confiance dans les juges. Il faut penser que la justice peut être un instrument de transformation du Droit. Cela conduit à la stratégie du procès test (parfait pour obtenir une évolution de la règle ).
1960-80 : Evolution de cette stratégie. les litiges en droit du travail peuvent être soumis aux prud'hommes, au TGI ou au tribunal correctionnel ; Cependant, la chbre sociale et la chbre criminelle ont des subtilités très différentes. Ex : licenciement d'un délégué du personnel syndical sans autorisation adm.
    - Chbre sociale : licenciement opérant car faute.
    - Chbre criminelle : licenciement nul.
Ces différences d'analyses avaient stimulé les stratégies judiciaires.

              Chap.2. L'administration du travail
                    Section 1. Organisation

3 observations :
    1. A l'origine, cette adm° avait exclusivement une mission de contrôle   
( elle devait surveiller que les règles étatiques étaient bien appliquées ). Depuis, la mission de l'inspection a évoluée, car elle a en charge 2 autres séries d'activités : conseil aux salariés et entreprises &mission liée à la promotion et au maintient de l'emploi (aider les entreprises à recruter grâce à des formules ).
    2. L'adm° centrale a une délégation à l'emploi et une direction des relations du travail. Elle a aussi un directeur départemental et, sur le terrain il y a les inspecteurs et contrôleurs qui vérifient les conditions de travail.
    3. La position juridique de ces fonctionnaires de l'adm° du travail :
on parle de position car on se demande quel est le degrés d'indépendance des fonctionnaires.   Sont-ils subordonnés ou dotés d'une certaine indépendance ? Il existe une convention qui exige que ces fonctionnaires soient indépendants à l'égard de tout changement de gouvernement et de toute influence extérieure indue.
Le corps est constitué d'environ 500 fonctionnaires.
Concours plus facial pour ceux qui ont eu un cursus juridique.

                   Section 2. L'action

    - Pouvoirs des inspecteurs : pouvoir de contrôle, de veiller à l'application directe du droit du travail.
Depuis 1982, ils sont gardiens de l'application des règles législatives, réglementaires et conventionnelles. Ils ont un orle de conseil et d'information. Ils ont un pouvoir d'autorisation (pour licenciement des représentants du personnel ou en matière de règlement intérieur par exemple ).
    - Leurs moyens d'action : certaines informations leur sont obligatoirement dues ; sinon ils peuvent aller les rechercher. Ils ont un droit de visite ( art L 611-8 ), ils peuvent entrer à tout moment dans les locaux de l'entreprise ( même la nuit ). Ce droit de visite est assorti d'une sanction pénale  (délit d'obstacle par exemple ). L'obstacle peut être constitué par un mensonge .
Seule limite à ce droit de visite : quand le lieu de travail est aussi le lieu de la vie privée ? Ils peuvent dresser des procès verbaux.


Partie 2 : L'emploi.

On parle de marché du travail ( ou de l'emploi ) : espace dans lequel se rencontrent des offres et des demandes d'utilisation de la force de travail. Ce marché serait très curieux. En fait ce marché du travail un l'objet d'une politique publique ( une série d'interventions des autorités publiques tendant à modifier le fonctionnement du marché ).

         Titre 1 : Le marché du travail

              Chap.1. Principes d'organisation

                   Section 1. La liberté du travail
Le 2-17 juin 1791 Décret d'Allarde : " Il sera libre à toute personne de faire tel négoce ou d'exercer telle profession, art  ou métier qu'elle trouvera à son goût. "

                        §1. Le sens actuel de la liberté
Ce ppe a-t-il une valeur constitutionnelle ? Le préambule de la constitution n'en parle pas, cependant, c'est un ppe reconnu par la République.
De plus, ce ppe a souvent été énoncé dans les textes donc, on lui a donné une valeur constitutionnelle.
Le sens actuel de ce ppe est double :
    - Pour tout travail, le consentement du salarié est absolument nécessaire ( cela pose un pb majeur au niveau du travail pénitentiaire ).
    - Système d'indemnisation des chômeurs : Peut-on supprimer les indemnités de chômage à quelqu'un qui refuse de travailler ?
N'existe-t-il pas implicitement un devoir de travailler ?
Préambule de 1946 : chacun a le devoir de travailler et d'obtenir un emploi Le droit de refuser existe, mais le bénéfice du chômage doit être apporté à un comportement positif face au travail. Il faut une recherche active d'emploi.

                       §2. Limite de la liberté du travail
                             a. Limites légales
    - Limite en raison du contrôle du marché du travail.
En 1945 existait une autorisation préalable à l'embauche (car grande pénurie de la main d'œuvre ). Cette autorisation reste le pilier de la politique migratoire (de l'accès au travail des étrangers ). La revendication d'un contrôle public de l'accès au travail des étrangers est apparu en 1920.
Une 1ère Loi du gouvernement Laval de 1932 prévoit des quotas et autorisation adm pour s'établir. En 1945, c'est surtout l'autorisation qui est importante ; les quotas sont abolis en 1981.
Pour travailler, un étranger doit avoir l'autorisation adm de travailler. C'est une obligation pour les employeurs de s'assurer que la personne étrangère qu'ils recrutent est bien titulaire de cette autorisation.
En France la liberté de travail n'est pas un droit de l'homme. Cette autorisation est donnée au compte-gouttes. Elle prend 2 formes possibles :
1.un cachet salarié sur le titre de séjour, 2. la carte de résident vaut autorisation de travailler.
L'adm° doit regarder le nombre d'offres d'emploi dans la région et la profession dans lesquelles l'étranger veut s'installer. Dés que la situation est mauvaise alors, pas d'autorisation, sauf pour les cadres supérieurs et les scientifiques de haut niveau.
    - Limite qui vise à protéger des intérêts jugés digne de protection. Il y a 3 séries de règles qui limitent la liberté du travail :
         1. Règle de non-discrimination.
         2. Liberté du travail à partir de 16 ans (fin de l'obligation de la scolarité ).
         3. Priorité d'embauche : pour les personnes handicapées ( la loi fixe à 6% le nombre d'emploi qui doivent être réservé aux handicapés ) , cette priorité peut être remplacée par un financement de fonds de développement pour l'insertion des handicapés ; pour les personnes qui demandent à être réembauché pendant un an , mais elles doivent en faire la demande dans les 4 mois ; pour les personnes à la fin du service national ,elles ont en ppe droit à retrouver leur emploi , mais l'employeur peut ne pas les réintégrer si le poste a été supprimé depuis le départ au service national .
    
                             b. Limites contractuelles
La clause de non-concurrence du contrat de travail prévoit que ,à l'issue du contrat , le salarié s'engage à ne pas travailler pendant une durée déterminée  pour une entreprise concurrente et dans une certaine zone géographique . Ces clauses limitent la liberté du travail alors que c'est un ppe législatif . On décide la validité de ces clauses si elles limitent seulement le temps et l'espace et si elles n'empêchent pas la réinstallation professionnelle .
Chbre sociale 13 octobre 1988

                   Section 2. Le droit à l'emploi

Constitution de 1946 : chacun a le droit de travailler . Ce droit à l'emploi justifie l'action de l'Etat ( car il doit assurer la concrétisation des droits constitutionnels ) .
En 1982 , le gouvernement voulait repousser du marché du travail les personnes qui avaient une retraite , ceci ne porte pas atteinte au droit à l'emploi car l'Etat peut imposer aux retraités de ne pas travailler , en effet son rôle est aussi de répartir le travail ).

Les actions de l'Etat : c'est la politique publique de l'emploi . Le chômage est une invention de l'Etat car la différence entre emploi et non-emploi est le produit des catégories créées par l'Etat . La vision du chômage est un produit social . La plupart des visions que nous avons du marché du travail sont des produits d'analyses de l'organe social .
    Comment l'Etat intervient-il ?
Il existe 5 types d'actions :
    -La fourniture d'un service qui est pratiquement limité au placement des demandeurs d'emploi (l'Etat en a le monopole ).
    -Autorisation préalable : parfois pour des organismes agréés , cette autorisation préalable est faite avant un acte ( surtout pour licenciement de représentant du personnel ) .
    -L'aide financière fournie aux personnes (ex : allocation chômage ) ; mais , il existe beaucoup d'autres aides .
    -L'aide financière aux employeurs , en effet , pour que l'entreprise continue à recruter ou maintenir son effectif , il importe d'alléger le coût du travail ; on modifie le calcul économique de l'entreprise pour qu'une série de dépenses normalement effectuées ne le soit pas par transfert sur la collectivité .Soit par exemption des cotisations sociales, soit par fourniture d'une somme à l'entreprise en fonction de la personne qu'elle recrute .
    -L'élaboration de formules juridiques de mise au travail , c'est à dire que l'Etat confectionne un modèle de contrat de travail supposé être plus attractif pour les entreprises (ex : contrat de travail à temps partiel ) .

Les politiques publiques d'emploi ? critiques :
Nécessité de l'intervention étatique sur le marché du travail .
Cependant reste des désaccords :
    - Sur l'interprétation de la situation , certains disent qu'elle est due au changement du contexte international et au changement des modes d'organisation des entreprises ( fin du travail industriel ) , donc il faut soutenir l'emploi ailleurs .
    -Sur le mode d'intervention , avant l'intervention de l'Etat était une intervention de dépenses passives (soit indemniser les chômeurs , soit inciter les gens à quitter le marché du travail ) , donc il faudrait accentuer les dépenses actives , c'est à dire , celles qui obligent les entreprises à faire des changements .

                   Section 3. Le droit à la formation professionnelle

Ce droit a un fondement constitutionnel . Il est le fruit de la loi et d'accords interprofessionnels . Le 1er accord date du 9 juillet 1970 sous Jacques Delors , puis est repris dans une loi du 16 juillet 1971 : elle fait de la formation professionnelle permanente une obligation nationale .A l'époque , on ne s'intéresse pas aux jeunes , ce problème apparaît dans les années 70 . En 1983 , apparaissent les formules juridiques de formation en alternance , c'est l'entrée des jeunes dans le droit professionnel . Aujourd'hui , les jeunes sont la plus grande préoccupation : politique d'insertion .

Il existe 2 modes d'intervention sur le marché du travail :
    - Les politiques de l'emploi qui visent essentiellement les demandeurs d'emploi (financé par le budget de l'Etat et dirigé par le ministre du travail ).
    - Le droit de la formation professionnelle (financé par une collecte de fonds des entreprises et géré paritairement ).

                        §1. L'adm° de la formation professionnelle
                             a. Gestion paritaire
Car il y a des acteurs privés et des acteurs publics ainsi que des partenaires sociaux car les collectes de fonds sont effectuées par des organismes paritaires sociaux .

                             b. Financement
Il est public , mais , l'originalité de la formation professionnelle donne lieu à des versements obligatoires des entreprises :
    - Obligations patronales , elles représentent environ 55 milliards de la contribution . L'entreprise a plus de 10 salariés , alors elle consacre 1,5% au moins de la masse salariale à des actions de formation ( 0.4% affectés aux formations en alternances , 0.9% au plan de formation ,  0.1% au congé individuel de formation , et , 0.1% pour le capital de temps formation . On encourage fortement l'entreprise à donner à la formation .
L'entreprise a moins de 10 salariés , sa contribution est de 0.25% de la masse salariale .
    - Contribution des salarié , un accord du 3 juillet 1971 dit que la formation est un bien rare . Le salarié peut être incité à contribuer à sa formation (sa contribution est une disponibilité en dehors du temps de travail ) .
     Chbre sociale 17 juillet 1991 : les clauses de dédit formation sont licites dans la mesure ou elles constituent la contrepartie de l'engagement pris par l'employeur d'assurer 1 formation engageant des frais réel aux conditions suivantes : 1. les frais engagés doivent être au-delà des obligations de l'entreprise ,2. les effets de la clause ne privent pas le salarié de la faculté de démissionner .
Ces clauses sont dangereuses , elles touchent en général les très jeunes salariés . Cependant , cette clause est interdite dans le cadre de l'alternance .



                        §2. Relation de formation
                             a. Travailleurs en activité
- Le congés individuel de formation ( art L 931-1 ) est un droit individuel , c'est une prérogative très contrôlée et limitée par les prérogatives de l'employeur ( possibilité de différer le congés individuel ) . et par le projet de formation qui doit donner lieu à financement ( il faut le maintien de sa rémunération pendant la formation par un organisme paritaire de la formation professionnel ) .
Seulement 58 293 demandes ont été faites en France en 1994 et seulement 38 000 ont été acceptées . On a voulu relancer la formation grâce au capital temps formation ( plus on acquiert du temps de travail , plus on gagne du temps de formation .
    Le plan de formation , c'est l'ensemble des actions de formation que l'entreprise entend mener , l'entreprise a intérêt à faire ce plan de formation , car il peut être imputé à ses 1.5% de fonds .
                         
                             b. Action d'insertion en alternance
Ce sont les contrats qui permettent aux jeunes être mis au travail dans une entreprise et de bénéficier d'une formation .
    - Ces contrats organisent la professionnalisation de jeunes en entreprises , d'où , le problème de la conception du lien entre le jeune et l'employeur  : 1. Entre 1983 & 1991 on dit que ce n'est pas un contrat de travail mais un stage d'initiation à la vie professionnelle , 2. On fait de ces contrats des contrats de travail de type particulier , c'est à dire des contrats d'apprentissage
    - Ces contrats impliquent une formation (pas d'alternance sans formation ).Il y a formation dés qu'il y a un tuteur actif désigné par le contrat .
Le 8 août 1994 , une loi a créé ces contrats qui organisent la professionnalisation des jeunes en entreprise .
     
              Chap.2. La mise au travail
         
                   Section 1. Variété des formes juridiques de l'emploi

Art L 121-5 : le contrat de travail est conclu sans détermination de durée , toutefois , sous certaines conditions , le contrat peut être à durée déterminée .
Art L 212 -1 : la durée légale du travail est fixée à 39H/semaine  , la France est le seul pays avec une durée légale .
Le modèle de l'emploi industriel : 1. Réputé à durée déterminée , 2. Réputé à temps complet , 3. Réputé donner le lieu de travail qui est diffère que le lieu de vie privée , 4. Impliquant un employeur , 5. Fournissant l'ensemble des ressources à l'intéressé .

Les 3 critères du contrat sont la durée , la morphologie et les destinataires du travail .

                        §1. Variété selon la durée
                             a. Les CDD
CDI : contrat de droit commun . Il est le plus attractif . En effet le CDD est dit précaire , car aucune stabilité et aucun contrôle des licenciements .
En 1973 : 1ère réglementation sur les licenciements ( contrôle , indemnités ) . Les CDD sont de plus en plus courants .

    - Conditions de conclusion d'un CDD : Art L 121-1 , " les CDD ne peuvent avoir pour objet , ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise .
              1. Cas de recours : ( 3 séries d'hypothèses )
                    - le CDD peut avoir une fonction de remplacement ( départ définitif d'un salarié pour suppression du poste , remplacement d'un salarié recruté par CDI mais pas encore disponible , remplacement d'un travailleur momentanément absent ) .
    Y a-t-il absence d'un salarié quand il est temporairement affecté à un autre poste ? C.cass 22 novembre 1995 : l'absence est une cause de recrutement par CDD , mais la loi ne fait pas obligation d'affecté le salarié recruté par CDD au poste occupé par l'absent .
                    - le CDD peut avoir une fonction de complément ( accroissement temporaire d'activité , exécution d'une tache occasionnelle , précise et non durable ne relevant pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise , commande exceptionnelle à l'exportation , travaux urgent pour prévenir des accidents ou réparer ) . Ce sont des  taches qui interviennent à intervalles régulières en fonction des saisons et du mode de vie collectif .
                    - possibilité de CDD dans certains secteurs : spectacle , audiovisuel , information , ... Secteurs dans lesquels il est d'usage de ne pas avoir recours à un CDI . Possibilité de recruter d'une façon non durable pour des emplois liés à l'activité normale et permanente , et en raison du caractère , par nature , temporaire de l'emploi .

              2. Interdiction de recourir au CDD
                   - Travaux dangereux énumérés dans un arrêté du 8 octobre 1990 .
                   - Quand on a procédé à un licenciement pour motif économique , depuis 1989-1990 , interdit pendant 6 mois .
                   - Pour remplacer des grévistes , c'est à dire pendant un conflit dans l'entreprise .

             3. Formalisme
Un CDD doit être nécessairement conclu par écrit ;doit y figurer nécessairement le motif précis + Art L-122-3-1 :
                                                - nom de la personne remplacée
                                                - désignation du poste occupé
                                                - établi dans les 48H
Quelques violations : 1. Détournement de fonction , alors on requalifie le contrat en CDI .2. Non-respect du formalisme , d'après C.cass 21 mai 1996 " En l'absence d'écrit ou de définition précise du motif , le contrat est présumé être un CDI ( présomption irréfragable )". Cependant pour la sanction , la loi n'est pas fixée , elle est donc laissée à la libre appréciation du juge . Depuis 1990 , la requalification d'un contrat un CDI entraîne des dommages et intérêts d'au moins 1 mois . Si rupture du CDD avant son terme , alors le salarié aura droit à tout son salaire .

     - Régime du CDD :   
             1. Durée et renouvellement
Pour contrat d'une durée limitée à 18 mois : Le renouvellement doit être écrit , possible pour seulement 18 mois (sauf pour contra exécuté à l'étranger , alors poss. 24 mois ).
Pour CDD sans terme fixé à l'avance : C'est les contrats de remplacement qui ont la durée de l'absence ,ou encore , les contrats de saison , d'usage ,...
Quand le terme est incertain , il n'y a pas de durée maximale , mais la loi exige l'insertion d'une durée minimale .
             2. Rupture des CDD
Pour les ruptures à l'échéance : Fin automatique du contrat de travail , pas de contrôle , mais depuis 10 ans , il existe des indemnités de fin de CDD fixées par l'accord interprofessionnel de 1990 , qui est de 6% de la rémunération totale , et de 10% pour les travailleurs temporaires .
Pour rupture anticipée : Sauf pour la faute grave ou pour les accords entre les parties , la rupture anticipée provoquée par l'employeur donne droit à des indemnités (= salaire qui reste du ) , ce sont des dommages et intérêts pour responsabilité contractuelle . Si c'est le salarié qui part , alors le juge est libre d'apprécier le préjudice .

                             b. Les contrats à temps partiel
Lois de 1973 & 1991 : elles ont voulu représenter le temps partiel comme une formule attractive pour le salarié . Depuis 1991 , on parle d'initiative de l'entreprise , c'est vu comme une alternative à la privation d'emploi , ce serait un remède au chômage .
Règles générales :
    - Temps partiel , il doit être inférieur d'au moins 1/5 de la durée normale . Jusqu'en 1993 , l'horaire était pratiquement toujours calculé sur la semaine , donc il devait être égal ou inférieur à 32H par semaines , maintenant , l'horaire est calculé sur le mois . Pour bénéficier de l'exonération des charges sociales de 30% , l'entreprise doit embaucher pour au moins 16H .
Art L 212-4-3 , il faut un écrit pour vérifier le consentement du salarié ,si pas d'écrit , alors , présomption simple d'un contrat à temps plein ; la preuve est libre , elle peut être orale .
Il faut que le contrat comporte la faculté de faire des horaires complémentaires ( cependant moins de 39H au total ) .
    - Temps de travail annualisé , on peut utiliser une succession de CDD ou un contrat unique à durée de travail flexible ( ex : contrat de renfort ) .
- C.cass le 17 juillet 1990 ,les a condamnés car leur durée était indéterminée et indéterminable .
- Loi du 20 décembre 1993 : travail à temps partiel annualisé , c'est à dire que l'horaire sera inférieur de 1/5 de la durée normale calculée sur un an . Le contrat doit simplement prévoir les périodes prévisibles de travail , à la condition qu'il y ait une clause modifiable par l'employeur avec un préavis de 8 jours .
- Chbre social 12 mars 1996 : Le salarié dont le contrat comportait " votre contrat de 20H par semaine pourra être modifié en fonction des besoins de l'entreprise " peut considérer que cette clause lui est opposable ; la chbre sociale a ignoré le délai de prévenance .

                        §2. Variété selon la morphologie
Le contrat est supposé être exécuté dans un lieu de travail et avec un employeur ; Cependant que se passe-t-il pour les travaux à distance ?    

                             a. Travail à distance
- Réglementation du travail à domicile :
1915 , l'armée avait besoin de vêtements et de chaussures , elle a recruté des femmes qui voulaient travailler à domicile , donc création d'une nouvelle réglementation : " le salaire du travail à domicile sera au moins le même que celui du travail en atelier . L'ensemble du Droit du travail lui est applicable et il peut même faire l'objet d'horaires .
Art L 521-1 : quelques éléments indifférents qui sont la propreté du local , la fourniture du matériel , la subordination .
Le travail doit être effectué sur commande ( Chbre sociale 3 février 1982)
Il faut une rémunération forfaitaire ,dont les règles de calcul sont fixées à l'avance ( Chbre sociale 23 juin 1982 ) .

- Règlementation du télétravail :
2 modes : 1. Télétravail
, l'outil informatique est un outil de transmission .2. Télétravail de conception .

                            b. Mise à disposition de salariés
C'est un salarié recruté par une société et mis à la disposition d'une autre .
- Interdictions :
    Dés 1848 : interdiction du marchandage , afin d'éviter qu'une personne ayant besoin de certains travaux , s'addresse à une autre personne , le marchandeur , à laquelle elle donne une somme forfaitaire à charge de constituer une équipe de travailleurs et en se payant sur la somme .
Depuis 1973 , c'est devenu un délit objectif : " l'interdiction de toute opération à but lucratif de fourniture de main d'œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié , ou d'éluder l'application des lois , règlements et conventions collectives ( art L 125-1 ).
    Depuis 1972 : organisation de l'intérim , du travail temporaire . C'est une mise à disposition de personnel . Ne peuvent effectuer ces opérations que des entreprises de travail temporaire : elles ont le monopole du prêt de main d'œuvre , toute autre entreprise qui le ferait commettrait un délit .

Beaucoup d'entreprises en France pratiquent la sous-traitance : elles confient l'accomplissement d'une tache à une autre entreprise ; ceci n'est pas un délit car c'est différent d'une fourniture de main d'œuvre . Les indices de distinction sont : 1. Dans le contrat de sous-traitance , en général, la tache demandée est très précisée .2. Une rémunération forfaitaire penche plus pour la sous-traitance ( si nombre d'heures alors plutôt fourniture illicite ) .3. Quand le véritable employeur est celui qui tire le profit , alors c'est de la fourniture illicite .

Observations : 1. Il est rare qu'il y ait une fourniture de main d'œuvre quand une entreprise demande à une autre entreprise une tache qui nécessite une grande spécialisation ( l'entreprise spécialisée conserve toute son autorité ) Chbre sociale 9 juin 1993 .
                      2. L'interdiction suppose que la fourniture soit à but lucratif ( le but lucratif est présumé quand c'est une entreprise commerciale ).

- Règlementation du travail temporaire :
Art 124-1
On n'a pas voulu éliminer les entreprises de travail temporaire , elles ont donc négocier d'importants accords collectifs .  
La loi réglemente la profession d'entrepreneur du travail temporaire , il faut : la publicité des entreprises , des garanties finassières et une exclusivité (seules à pouvoir faire du travail temporaire et elles ne peuvent faire que cela ).
La réglementation du travail des intérimaires : Ils conservent comme employeur l'entreprise de travail temporaire , ils ne sont employés que pendant la durée des missions , ils sont liés avec leur employeur par un CDD . Le contrat doit être écrit sous peine de nullité .

La loi a prévu 2 hypothèses de mise à disposition :
    - Groupement d'employeur , PME qui ne peuvent pas recruter seules (art 127-8) .
    - les chômeurs de longue durée peuvent créer des associations qui vont recruter ( art 128-1 ).

                        §2. Variété selon les destinataires
    - Jeunes de moins de 26 ans
    - Demandeurs d'emploi de longue durée
    - Ceux qui ont des difficultés d'insertion sur le marché du travail .

Pour ce public : formules dérivées de CDD , des contrats en alternance , réapparition de formules de stages .



                   Section 2. Conclusion du contrat de travail

                        §1. Formation du contrat
                             a. Recrutement
Loi du 31 décembre 1992
    Investigation jusqu'où ?
Chbre sociale 17 octobre 1973 : un prêtre est engagé dans une entreprise, quand celle-ci découvre qu'il est prêtre , elle le licencie . Tout d'abord , il faut rechercher les éléments directs avec l'emploi , le prêtre était apte à faire ce travail , donc l'entreprise ne l'a pas licencié pour un élément qui a un lien direct avec l'emploi .
Loi du 31 décembre 1992 dit que les informations doivent avoir un lien direct avec l'emploi .
Les investigations sont légales si elles vérifient l'aptitude à l'emploi . Une personne peut garder le silence si ce qu'on lui demande n'a pas de lien direct avec l'emploi . Donc , en ppe , les investigations sur les antécédents judiciaires sont interdites sauf pour les convoyeurs de fonds et les hauts fonctionnaires . Si les diplômes et les notes peuvent être demandés , les appréciations ne le peuvent pas , car elles ne sont pas nécessaires à l'appréciation de l'aptitude . mais il est difficile d'imaginer un contrôle et des sanctions . La loi de 1992 a imaginé un petit processus de contrôle : le droit d'alerte des délégués du personnel qui peuvent saisir les Prud'hommes en cas de violation .    
                     
    Méthodes d'investigation ?
CV, entretien , enquête , test d'aptitude , test de personnalité , graphologie.
La loi de 1992 introduit 2 nouveautés : Le salarié doit être informé des méthodes avant leur mise en œuvre , les résultats obtenus doivent rester confidentiels .

    Investigations par qui ?
Par des agences de recrutement .
Quelle est la nature du contrat qui lie l'entreprise à l'agence de
recrutement ?
La juris. dit que c'est une obligation de moyen , l'agence ne peut pas garantir l'aptitude du salarié , elle doit présenter des candidats adaptés .

                             b. Accord de volonté
Acte qui peut être accompli par le mineur son consentement est nécessaire
il ne peut être donné par son tuteur .
Intégrité du consentement : Chbre sociale 5 octobre 1994 , un salarié est recruté en 1987 , l'employeur demande la nullité près de 4 ans après , car le salarié avait envoyé une lettre écrite par sa femme . La C.cass ne se prononce pas sur l'examen graphologique , la nullité pour dol est écartée car il n'est pas démontré que la manœuvre dolosive a été déterminante .

Le contrat de travail est-il soumis à l'exigence d'un écrit ?
Le contrat de travail est soumis au droit commun des contrats sauf exception , donc il est valable même conclu oralement . Toute une série de contrats spéciaux du travail sont soumis à l'exigence d'un écrit du fait de la diversification des formes d'emplois . Si le contrat n'a pas en ppe besoin être écrit , l'employeur a l'obligation de donner une série d'informations par écrit dans le mois qui suit . Si le contrat est constaté par écrit , il doit être rédigé en français .

                        §2. Les procédés de probation

                             a. L'essai
- Existence :
La période d'essai : les règles sur la rupture du contrat ne sont pas applicables pendant cette période . La plupart des conventions collectives prévoit des périodes d'essai . C.cass 27 mars 1995 , la C.cass a fixé sa position : le salarié doit avoir été informé de l'existence d'une convention collective et mis en mesure de la consulter . Si la période d'essai obligatoire n'est pas une mesure d'organisation de la période d'essai , alors  le salarié doit donner son accord .
- Durée :
Peut-elle être renouveler ?
Pour un CDD : la durée de la période d'essai est calculée sur la durée du contrat , elle ne peut pas dépasser 1 jour / semaine de contrat . Elle ne peut pas durer plus d'un mois quand le contrat est supérieur à 6 mois .
Pour un CDI : il n'y a pas de règles légales . Il faut regarder la convention collective et sinon se fier au contrat . La juris. contrôle la durée en fonction des usages du métier .

Pendant la période d'essai , chaque partie peut rompre le contrat discrétionnairement . Si détournement du but de la période d'essai , alors il y a abus de résiliation ( ex : une note qui dit que l'entreprise n'a pas du tout l'intention de recruter , ou , l'employeur connaissait avant les défauts du salarié ).

                             b. Autres procédés
    - Succession de contrats : stage , CDD puis CDI ; Peut-on introduire une période d'essai dans le CDI ? Non si c'est le même emploi , en revanche si emploi différent alors possibilité d'une période d'essai .
    - Stage probatoire après la période d'essai : le contrat est conclu mais hors période d'essai , donc protégé par les règles sur le licenciement .


         Titre 2. La perte de l'emploi

Surtout dans les ruptures de CDI .
En effet cette rupture a un coût , il faut respecter un préavis , indemnités de licenciement est égale à 1/10ème du mois  par année d'ancienneté , mais , souvent les conventions collectives prévoient des sommes beaucoup plus importantes .
La loi du 13 juillet 1973 introduit l'exigence d'une justification du licenciement , une cause réelle et sérieuse .
Le licenciement n'intéresse pas seulement les entreprises et les salariés , il a un immense coût social ( 250 000 licenciés économiques par an ).

              Chap.1. La cessation du CDI

                   Section 1. Droit commun du licenciement

- Licenciement : acte juridique unilatéral par lequel l'employeur met fin à un CDI , il doit être notifié , c'est en ppe un acte formel .
- Régime : avant le contrôle du licenciement était léger , c'était le contrôle de l'abus du droit de résiliation . La loi du 13 juillet 1973 prévoit que le licenciement doit être justifié ( cause réelle et sérieuse ).

                        §1. Procédure
Avant tout licenciement , le salarié doit être convoqué à un entretien préalable , puis notification écrite avec motivation obligatoire .
- Analyse des règles procédurales :
L'entretien préalable :
    - Le salarié doit être convoqué (art L 122-14 ) par lettre recommandée ou remise en main propre . Il y a une règle impérative , l'employeur doit faire état de son projet de licencier . Pour l'instant la juris. dit que la lettre n'est pas obligatoirement motivée ( C.cass 4 novembre 1992 ) .
Problème du délai entre la lettre et l'entretien : le salarié doit pouvoir organiser sa défense ; chbre sociale 13 juin 1991 , le délai doit être d'au moins 5 jours ouvrables quand le salarié peut se faire assister .
    - Organisation de l'entretien :
Le salarié peut ne pas venir à l'entretien qui est organisé à son profit . Il renonce à se défendre mais ce n'est pas un motif de licenciement ( 15 mai 1991 ) . S'il vient , il peut se faire assister par un autre salarié de son choix appartenant à l'entreprise . Problème car l'entreprise n'a pas toujours de représentant du personnel , alors le salarié pourra utiliser le conseiller du salarié qui figure sur une liste établie par le Préfet et à disposition du salarié . Ce sont souvent d'anciens conseillers aux Prud'hommes ou d'anciens membres des ressources humaines . L'employeur peut se faire assister par une personne de l'entreprise , la C.cass affirme que ce n'est pas une enquête contre le salarié ( Chbre sociale 10 janvier 1991 ) .
    - Contenu :
art L 122-14 al 1 : l'employeur indique les motifs et recueille les explications du salarié . L'entretien a 2 fonctions : 1. Se défendre ce qui implique que la décision n'est pas encore prise .2. Le salarié doit pouvoir préparer sa défense devant les Prud'hommes , l'assistant peut prendre des notes .
    
Notifications et motivations :
    - Notification : elle date de 1928 . Il faut au moins un jour franc entre l'entretien et la notification .
    - Motivation : 1973 , elle est obligatoire sur demande du salarié .
                         1986 , elle est obligatoire que pour certains licenciements
                         1989 , son obligation est généralisée .
La non-motivation rend la contestation difficile . L'employeur est définitivement lié par les motifs indiqués dans la lettre . Cependant la qualification donnée aux faits ne lie pas le juge ( Chbre sociale 16 juin 1993).

                             b. Les sanctions

La loi prévoit l'obligation de respecter la procédure , mais les juges ont vu qu'une foi le licenciement prononcé , c'était inutile , donc en 1978 la C.cass a estimé que la reprise de la procédure était vaine , la sanction est seulement intermédiaire , mais les cours d'appel font de la résistance ( CA de Paris 3 février 1996 ) .
La C.cass a construit une liaison entre la procédure et le fond : sanction du défaut ou de l'insuffisance de la motivation :
    1973 : Motivation sur demande , si l'employeur n'y répondait pas ou s'il donnait une formule stéréotypée , alors cela entraînait une absence de motif et donc un licenciement irrégulier .
    1989 : Motivation concomitante au licenciement , un licenciement ne peut être justifié au fond que si les motifs ont été donnés régulièrement ; le défaut ou l'insuffisance de motivation entraîne l'illégitimité du licenciement .

                        §2. Exigence d'une justification
                             a. Exigence en elle-même
Exigence de causalité : l'employeur doit s'expliquer sur les faits . Les faits doivent permettre de rendre acceptable le licenciement .
    - Causalité : il faut qu'existent des faits objectifs , c'est à dire , tout ce qui est passible de preuve . L'employeur doit expliquer qu'elles sont les causes du licenciement . L'employé va souvent contester la causalité .
    - Justesse : le motif doit être sérieux . les faits doivent avoir une certaine gravité troublant les relations de travail .
La C.cass ne contrôle pas la cause réelle et sérieuse mais les éléments qui la détermine .

                             b. La preuve de la cause réelle et sérieuse
Art 122-14-3 : système probatoire original . Pas d'attribution de la charge de la preuve ; la charge de l'allégation est à l'employeur mais il ne doit rien prouver . Les parties doivent concourir au travail du juge .La recherche du caractère réel et sérieux incombe au juge . Si un doute subsiste , il profite au salarié .

                           c. Sanctions
    - Règles spéciales de l'art 122-13-4 :
Ceux qui ont plus de 2 ans d'ancienneté , indemnités de 11 salaires ou plus ou réparation forfaitaire . En 1973 , la loi a choisi une formule ambiguë : "si le licenciement est injustifié , le juge peut proposer la réintégration ",ce texte est inutile car il ne l'impose pas . Donc on retient une réparation purement indemnitaire d'au moins 6 mois de salaire pour ceux qui sont soumis aux règles spéciales . Elle prévoit une sanction complémentaire : l'employeur qui licencie injustement doit rembourser les allocations de chômage du jour du licenciement au jour du jugement . La loi de 1986 a tempéré cette sanction : le juge peut ordonner le remboursement en tout ou en partie des allocations de chômage dans la limite de 6 mois .
    - Essor de la réintégration :
Une distinction semble pouvoir être faite entre licenciements injustifiés et illicites ( art 1131 du code civil : un acte est nul quand il a une cause illicite ) . Ne faut-il pas dire que la réintégration s'impose quand le licenciement est illicite ?

Art L 122-45 : aucun salarié ne peut être licencié pour sa race , son sexe , ses opinions politiques . Tout acte contraire est nul de plein droit ( C.cass 28 avril 1988 ).

                             c. Pratique du contrôle de la cause réelle et sérieuse
    - Distinction entre les licenciements économiques et les autres à l'aide d'un critère qui tient au caractère inhérent à la personne du salarié , ou non inhérent au motif . Directive communautaire du 17 février 1975 sur le licenciement collectif : extérieur à la personne du salarié .
    Qu'est ce qu'un motif inhérent à la personne du salarié ?
Le motif doit être objectif , c'est à dire que l'employeur doit alléguer des faits susceptibles de preuve .
Le motif doit être imputable au salarié , les faits doivent être en rapport direct avec la personne ( Chbre sociale 7 décembre 1993 ).
Le motif sérieux est à la libre appréciation des juges du fond : ne peut jamais être l'exercice d'une liberté ou d'un droit fondamental .
    - La plupart des motifs sont des fautes ou des insuffisances professionnelles .
Quand la faute justifie-t-elle un licenciement ?
En ppe la faute n'est pas contrôlée par la C.cass , mais quand l'employeur invoque une faute pour licenciement , il doit respecter les règles disciplinaires .
Le Droit français connaît une graduation des fautes :
1. Faute lourde : celle qui suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise , ou c'est un comportement à ce point irresponsable qu'il équivaut à l'intention de nuire ( 29 novembre 1990 ) . Donc l'employeur est fondé à licencier , le salarié n'a droit à rien , il est privé de toute semaine de congés payés , il n'a ni préavis ni indemnité .
2. Faute grave : ( 26 février 1991 ) faits ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat , d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintient du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis . La C.cass contrôle la gravité de la faute .
Donc le licenciement s'effectue immédiatement sans préavis et sans indemnité .
Le 18 mars 1986 , la C.cass a admis que le défaut de réalisation des objectifs contractuels constituait une cause réelle et sérieuse . Aujourd'hui les CA regardent si les mauvais résultats sont imputables au salarié .

                   Section 2. Régime des licenciements pour motif économique

1975 : Instauration du ppe de l'autorisation administrative préalable à tout licenciement économique . Régime qui a vécu jusqu'en 1986 .
1986 : Une loi annonce la mort de ce ppe .
1989 : Idée que le licenciement économique doit être l'ultime mesure .

                        §1. Notion de licenciement pour motif éco .
Double orle :
    - Définir le champ d'application de ce régime propre .
    - C'est une condition de légitimé du licenciement : il faut une cause et une justesse économique .

                             a. Conditions d'application de ces règles spéciales
Depuis une loi d'août 1989 , le licenciement effectué par un employeur pour un motif ou plus non inhérent à la personne du salarié est possible
si :
- Chbre sociale 17 février 1994 : la considération de la personne est absente , le motif doit être non inhérent à la personne du salarié .
- Le licenciement résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi , ou d'une modification substantielle du contrat de travail .
- Cette suppression , modification ou transformation est consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques . La C.cass a dit que cela pouvait se trouver dans de simples réorganisations qui ne traduisent pas forcément des difficultés économiques de l'entreprise .

                             b. Justification du licenciement
Il doit avoir une cause réelle et sérieuse , il y a 3 degrés de contrôles :
    - 1er degrés de contrôle : il est toujours exercé , c'est le contrôle de la réalité ; il conduit à regarder l'origine du licenciement . L'entreprise ne peut pas dire que le coût du travail est trop élevé ( le soucis d'économie n'est pas une cause de licenciement ).
On vérifie que les emplois sont supprimés ou réellement transformés ( C.cass 13 mars 1994 ) .
    - 2ème degrés de contrôle : contrôle de rationalité de la décision .
2 voies sont possibles : 1. Réorganisations qui ne justifient pas toutes un licenciement (C.cass 5 avril 1995) . Le juge vérifie si c'est conforme aux intérêts de l'entreprise ; le licenciement n'est justifié que si la réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise .Il faut écarter les calculs économiques à coût terme .
2. Les juges ont découvert 2 obligations inhérentes au contrat de travail , l'obligation de reclassement ( replacer le salarié dans un autre poste si poss . pour le licencier , il faut prouver l'impossibilité de reclassement ).
et l'obligation d'adaptation ( devoir de l'entreprise d'assurer l'adaptation de ses salariés , les salariés peuvent être conservés dans l'entreprise au prix d'une formation complémentaire préalable ).
    - 3ème degrés de contrôle : Quel est le cadre d'appréciation du motif ? Est- ce l'établissement , l'entreprise , le groupe auquel elle appartient ? L'emploi est-il supprimé dans l'un d'eux ? Ou le reclassement doit-il intervenir ? Le 5 avril 1995 , la C.cass a pris position : la suppression d'emploi doit être dans l'établissement ; la réorganisation s'apprécie dans l'entreprise et si elle change , on l'apprécie par rapport à la sauvegarde du secteur . Les possibilités de reclassement s'apprécient dans les sociétés du groupe dont les activités , l'organisation et le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations ou de toute ou partie du personnel .

                        §2. Règles propres au licenciement économique
                             a. Les règles procédurales
    - Règles applicables au licenciement de moins de 10 salariés :
Toujours obligation de l'entretien préalable , cependant délai de 7 ou 15 jours pour les cadres  et l'entreprise doit proposer une conversion .
Art 321-6 al 4 : Le salarié a 21 jours pour accepter la proposition de conversion , le licenciement devra être rétroactivement annulé s'il accepte.
L'acceptation entraîne rupture consensuelle . Quand le licenciement concerne 2 à 9 personnes , les représentants du personnel doivent être obligatoirement saisis par avis , ils doivent logiquement intervenir avant l'entretien préalable . L'adm° du travail doit être avertie .

    - Licenciement de 10 salariés ou plus :
Le patronat a obtenu un calendrier de grands licenciements très resserré : la loi prévoit 2 réunions du comité d'entreprise , rien de plus , c'est à dire , pas d'entretien préalable avec délai maximum ; délai variable selon la taille du licenciement ( 14 jours pour 100 salariés , 21 jours pour 100 à 250 salariés , 28 jours pour plus de 250 salariés .).
Mais ce procédé du calendrier n'a pas tenu pour plusieurs raisons : 1. Le comité a la droit de se faire assister d'un expert , il ne peut pas examiner la situation en si peu de jours ( en 1989 on a rajouté une 3ème réunion quand le comité fait appel à cet expert ) .2. Les juges contrôlent la procédure , en effet , quand les informations sont insuffisantes alors ils annulent la procédure et tout repart depuis le début .


Ces problèmes de procédures doivent-ils se succéder dans le temps ?
    1- Le projet de licenciement doit être notifié au salarié :
 - Contrôle de la régularité de la procédure , il peut demander à l'employeur une adaptation de la procédure , tant qu'il n'a pas répondu , il ne peut pas notifier les licenciements .
 - La loi du 27 janvier 1993 : modifications des règles sur le plan social ; on a confié à l'adm° le soin de contrôler le plan social . Elle peut dresser un constat de carence . Quelle en est la portée juridique ? 16 avril 1996 "SIETHAM" la C.cass a décidé que ce constat n'avait pas valeur de décision . Les délais courent à compter du jour de la notification .
    2- Exigences substantielles :
 - Règles de sélection des salariés concernés , c'est à dire l'ordre des licenciements . Art L 321-1-1 à défaut de convention collective , l'employeur doit établir des critères et les soumettre à la consultation du comité d'entreprise ; donc ce sont des règles unilatérales qui doivent être rendues publiques .
 - L'employeur peut il mettre les critères sur un même pied ou en privilégier un ? En général , ces critères sont les qualités professionnelles , mais la C.cass dit qu'il faut toujours tenir compte des autres même si l'employeur peut donner une priorité .
 - Cadre de l'application est , en ppe , l'entreprise .
 - Sanction du non-respect de l'ordre des licenciements ( Chbre sociale 23 janvier 1996 : le salarié a le droit aux critères s'il les demande , faute d'obéir à des critères régulièrement élaborés , le licenciement est
illégitime , c'est à dire injustifié .

                             b. Recherche de mesures alternatives au licenciement
 1- Le licenciement doit être l'ultime mesure , c'est à dire applicable si on ne peut pas faire autrement , il existe 2 institutions :
    - Convention de conversion : avant 1986 , il  y avait le congé de conversion , il permettait à l'entreprise de suspendre le contrat et d'assurer une conversion au salarié . Il donnait lieu au versement d'allocations à la charge de l'entreprise et de l'Etat . A son issue , l'entreprise devait proposer un reclassement dans 2 grands secteurs , sidérurgie ou chantiers navals .
La convention de conversion est plis modeste , c'est entre l'entreprise , l'Etat et le salarié qui adhère et accepte la rupture de son contrat . Toute entreprise
qui procède à des licenciements pour motif éco. de plus de 10 salariés doit proposer une convention de conversion .
         * Adhésion du salarié : (art L 321-6 al 3 ) elle emporte rupture du contrat d'un commun accord , le salarié a droit aux indemnités de licenciement et de préavis sauf les 2 premiers mois . Le salarié peut demandes la nullité de la convention pour absence de motif éco. de licenciement  ( C.cass 29 janvier 1993 ) .
         * Organisation de la convention : le contrat est rompu et pendant 6 mois , le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle . 83% du salaire brut lui seront versés pendant 2 mois , ensuite on passera à 70% .
En 1993-94 : 180 000 licenciés pour motif éco. ont adhéré .
    - Plan social : obligatoire pour tout projet de licenciement de 10 salariés et plus .
         * Fonction : art L 321-4-1 , l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan social  pour éviter les licenciements , on en limite le nombre , et pour faciliter le reclassement du personnel  dont le licenciement ne pouvait être éviter .Le plan social doit obligatoirement comporter un plan visant au reclassement des salariés autres que les conventions de conversion ; de plus la procédure d'un licenciement est nulle et sans effet tant que l'employeur n'a pas présenté de reclassement aux représentants du personnel .
         * Exécution : La plupart des plans sociaux sont à durée déterminée et l'employeur est lié jusqu'à l'échéance .

                   Section 3. Autres modes de rupture du CDI

                        §1. Démission , imposs. d'exécution , rupture par consentement mutuel

                             a. Démission
Acte par lequel le salarié met fin au CDI . L'art L 122-5 prévoit que le salarié doit un préavis mais , il ne le fixe pas . Il est fixé par la convention collective , les usages ou le contrat .
    - Régime : le préavis est du , si le contrat fixe son délai ainsi que la convention collective alors c'est la convention collective qui compte .
La démission peut-elle être abusive ?c'est une hypothèses que les juges réservent seulement quand elle traduit une volonté délibérer de nuire . Quand le préavis est respecter , il est difficile d'y voir un abus .
    -Existence : Comment voit-on une démission ?
         * La démission doit être la manifestation d'une volonté libre , donc , toute contrainte pesante entraîne l'exclusion de la qualification de démission ; les menaces de l'employeur sont même passibles de poursuites pénales .
         *La manifestation de volonté doit être non équivoque :
C.cass 6 novembre 1996 : La démission après une entrevue avec l'employeur est équivoque .
C.cass 30 octobre 1996 : pas de licenciement quand l'employeur dit et écrit " je prends acte de votre démission " car il n'y a pas la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié .

                             b. Impossibilité d'exécution
Un contrat peut prendre fin en raison d'un obstacle , qui doit présenter les caractères de la force majeure  (cataclysmes naturels s'il détruit toute l'entreprise mais c'est très rare ).
C.cass 14 décembre 1960 : la maladie prolongée n'est pas une imposs. d'inexécution .
C.cass 29 novembre 1990 : L'inaptitude à exercer quelque activité que ce soit dans l'entreprise , si elle entraîne la rupture du contrat , constitue une cause de licenciement .

                             c. Rupture par consentement mutuel
Conclusion d'une convention par laquelle les parties mettent fin au contrat.
Le salarié ne peut pas renoncer au bénéfice des règles impératives du licenciement , la rupture par consentement mutuel n'est poss. que s'il n'y a pas de projet de licenciement ( C.cass 25 mai 1996 ) .
Le contrôle des vices du consentement est poss. , mais l'art L 321-1 al 2 prévoit que les règles sur le licenciement sont applicables aux accords amiables pour motif éco. .

                        §2. La rupture et la retraite
                             a. Originalités des règles
A la différence de la fonction publique , il n'y a pas d'âge de le retraite dans le secteur privé . Les conventions collectives ont prévu de nombreuses dispositions : indemnités de départ à la retraite , ...
Art L 122-14-13 & L 122-14-14 : les indemnités pour les départs volontaires à la retraite sont prévues par les conventions collectives , la loi a inventé une rupture spéciale pour cause de départ à la retraite . Le salarié doit remplir certaines conditions pour bénéficier d'une retraite à taux pleins ( âge , années de cotisations ), l'âge peut ou non être prévu dans les conventions collectives .
Un préavis est du , c'est le même que pour le licenciement + des indemnités de départ au moins égales à celle du licenciement .
C.cass 25 mars 1992 : l'âge n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement .

              Chap.2. Suites de la cessation

Obligations de l'employeur une foi le contrat rompu :
    - Quelle que soit la rupture du contrat :
         * Obligation de délivrer un reçu pour solde de tout compte qui entraîne forclusion s'il n'est pas dénoncé dans un délai de 2 mois .
         * Obligation de délivrer un certificat de travail
    - Obligations propres au licenciement :
         * Respecter un préavis ou verser une indemnité compensatrice .
Délai de préavis de 2 mois si 6 mois d'ancienneté , 1 mois quand plus de 6 mois d'ancienneté .Le délai ne peut pas être interrompu ( sauf C.cass 18 juillet 1996 : en cas d'accident du travail le délai est suspendu .
         * Indemnités de licenciement , le salarié n'y a pas le droit en cas de faute grave . Il a normalement droit a 1/10ème de salaire mensuel par année d'ancienneté , mais les conventions collectives sont souvent plus favorables .

         Titre 3. Les vicissitudes de l'emploi

              Chap.1. Modifications

                   Section 1. Modifications du contrat entre les mêmes parties

                        §1. Notions essentielles
    - Dans l'entreprise , l'employeur est titulaire du pouvoir , il ne faut pas que le salarié puisse bloquer son évolution . La C.cass a cessé de contrôler les modifications qui sont substantielles ou non .
- C.cass 8 octobre 1987 "RAQUIN" : Si le salarié refuse une modification substantielle , il ne peut plus réclamer devant les tribunaux les conditions ultérieures . Il doit accepter ou dire qu'il a fait l'objet d'un licenciement de fait .
C.cass 4 février 1988 : il incombe à l'employeur , soit de maintenir les conditions , soit de tirer les conséquences du refus .



                        §2. Régime des changements des conditions de travail
                             a. Refus d'une modification
Le salarié peut refuser , si l'employeur veut passer outre , il doit prendre la responsabilité de licencier . Le projet de modification doit être précis .
La simple continuation d'un contrat n'emporte pas acceptation de la modification . C'est à l'employeur de prouver l'acceptation du salarié .

L'art L 321-1-2 & loi du 20 décembre 1993 :
    - Procédure en cas de modification pour motif éco. : l'employeur doit notifier le projet et laisser un délai de 1 mois au salarié pour réagir ( passer ce délai le silence vaut acceptation de la modification ).
    - Une foi les conditions précisées , le régime dépend des motifs de la modification .
    - La réorganisation ne justifie le licenciement que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise .

                             b. Refus d'un changement sans modification
Changement qui prend place dans le cadre de pouvoir de direction
( C.cass 10 juillet 1996 : Changement du lieu de travail ) .
Le refus s'analyse comme une faute , un manquement aux obligations contractuelles ( présumé être une faute grave).
Il n'y a pas de licenciement et pas de démission quand le salarié refuse la modification et entend ne pas démissionner , il faut un élément qui lève l'équivoque : si l'employeur prend acte de la rupture , c'est un licenciement
ou le salarié ne réapparaît pas sans explication , alors ,c'est une démission.
La C.cass a retenu le ppe de faute grave pour inciter les entreprises à licencier .

                   Section 2. Modifications dans la personne juridique de l'employeur
                        §1. Ppe du transfert
                             a. Des origines à la crise d'interprétation
Pendant 50 ans , le texte de 1928 a reçu une interprétation paisible :
    - Destiné à assurer une garantie de stabilité de l'emploi .
    - Domaine : toutes les hypothèses dans lesquelles la même entreprise se poursuivait avec un employeur différent .

Dés 1934 , une municipalité avait concédé à une entreprise privée la concession d'un SP; puis , mécontente , elle rompt ce contrat et conclu un nouveau contrat de concession avec une autre entreprise , il y a continuité d'entreprise car le nouveau concessionnaire devait reprendre tout le personnel , donc transfert des contrats de travail .
Chbre sociale 12 juin 1986 : Elle a modifié l'interprétation de l'art L 122-12 ; elle a voulu le rendre inapplicable en cas de changement de prestataires de services ; elle a exigé existe un lien de droit entre les 2 employeurs successifs . Cette juris. aboutissait à des différences de traitement selon que l'entreprise reprenait elle-même les contrats ou qu'elle changeait de prestataires de services .

                             b. Evolution récente
Art L 122-12 est soumis à une réinterprétation due à la construction communautaire . le 14 février 1977 , le conseil de l'Europe a adopté une directive d'harmonisation des législations . Interprétée par la CJCE pour arriver à l'idée que la directive imposait le transfert à chaque foi qu'il y avait transfert d'une entité éco. conservant son identité .
En France ,on a du modifier la juris.  Ass. plénière 16 mars 1990 .

                        §2. Conséquences du transfert
                             a. L'emploi
L'effet de la loi sur le contrat transféré : le contrat se poursuit avec un autre employeur ,pas de changement , le salarié garde son ancienneté . En ppe chaque employeur reste tenu des obligations souscrites quand il était employeur , cependant le salarié peut demander paiement au nouvel employeur de toutes les dettes du précédent , sauf en cas de redressement judiciaire .
Après le transfert , le nouvel employeur peut réorganiser .
    L'ancien employeur peut-il licencier dans la perspective du transfert ?
Chbre sociale 26 octobre 1994 : le licenciement pour motif de transfert est illicite , il est inopérant , la réintégration est de droit .

                             b. Le statut des travailleurs
La condition des salariés peut dépendre d'usages , d'engagements unilatéraux de l'employeur : bien qu'ils soient réputés ne pas s'incorporer au contrat , ils sont pourtant transférés au nouvel employeur , ils lui sont opposables .
C.cass 16 décembre 1992 : quand le statut découle d'un accord collectif , le ppe est qu'il n'y a pas de transfert . La loi prévoit donc des mesures transitoires en prévoyant la survie de la convention pendant 1 an , délai pendant lequel on peut négocier . Si pas d'accord de substitution pendant ce délai , il y a survie des avantages individuels acquis .

              Chap.2. Les suspensions de contrat de travail

Notion qui vient du droit civil :
    - Elle peut être invoquée par le créancier d'une obligation par l'exception d'inexécution .
    - Elle peut être utilisée par le débiteur d'une obligation quand il se trouve dans l'imposs. temporaire d'exécuter son obligation.

En droit du travail , le contrat est maintenu mais le lien de subordination va être temporairement écarté . Pendant la période de suspension du contrat , certaines obligations demeurent exécutoires . Seules les obligations liées à la subordination sont suspendues .

Il existe 2 types de suspensions :
    - suspensions régulières , naturelles (c'est à dire le temps pendant lequel le travailleur ne travaille pas ).
    - suspension accidentelle ( ex : maladie , grève , ... ).

Les suspensions ont 2 justifications :
    - Elle assure la protection de la personnalité du salarié . Le salarié peut se soustraire temporairement à la subordination car survient un événement personnel digne de protection . on parlera de congés .
    - Quand l'entreprise connaît d'importantes difficultés , elle peut licencier
mais pour l'éviter , il existe la poss. de suspension de contrat ( chômage partiel ) .

                   Section 1. Suspensions découlant d'événements qui affecte la personnalité du salarié

                        §1. Maladie et inaptitude physique
                             a. Le ppe de suspension
Pour la maladie , aucun texte ne prévoit de suspension , c'est une construction juris. . Depuis 1939 , la formule se répète donc on la conserve .
La maladie ne rompt pas le contrat mais le suspend . Le salarié doit prévenir l'employeur et l'information doit être assortie d'un certificat médical .

- Régime de la suspension : art L 122-32-10
         *maladie professionnelle ou accident du travail ( lésions physiques , corporelles imputables à l'entreprise et à son activité ).
La suspension est organisée par la loi pendant toute la durée de la maladie.
Le régime spécial de la loi joue-t-il en cas de transfert de travail ?
Une maladie professionnelle peut se déclarer très en retard , donc, parfois  les salariés ont changé d'employeur . Cependant , le nouvel employeur n'est pas responsable de l'exposition aux risques ( C.cass 20 janvier 1993)
        * maladie commune : pas de texte donc la maladie ne rompt pas le contrat . La plupart des conventions collectives prévoient la suspension du contrat et l'assortissent d'une mesure d'indemnisation de la maladie à taux variables . cependant , quand la convention collective est ainsi rédigée , le contrat ne peut pas être rompu à partir de la fin de la suspension , sauf si l'absence entraîne une désorganisation de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif .
Quand la maladie se prolonge , la maladie ne constitue pas un cas de force majeure , donc, si rupture du contrat , c'est un licenciement .

-Effets de la suspension :
Les conventions collectives prévoient l'indemnisation pendant la période de congés . Si elles ne prévoient rien , alors , joue l'accord du 10 décembre 1977 qui prévoit un minimum d'indemnités .
Quand le salarié a plus de 3 ans d'ancienneté alors pendant les 30 premiers jours , il touche 90% de son salaire , puis ensuite 2/3 de son salaire .
On ne peut pas cumuler l'indemnité versée par l'employeur et celle versée par la sécurité sociale . Si c'est l'employeur qui paie alors , il recevra l'indemnité de sécurité .

L'employeur doit contrôler que le salarié est bien malade ; les conventions collectives prévoient des contre visites médicales ( employeur envoie un médecin chez son salarié contre les malades fictifs ). Pas d'atteinte à la vie privée car la seule sanction est la perte de l'indemnité .Le médecin doit se présenter en tant que mandataire de l'employeur .

                             b. L'issue de la suspension
    - la maladie commune : en ppe , pas de licenciement si pas de conditions prévues . Peut-on licencier si la maladie a débouché sur une inaptitude à l'emploi ? Si consolidation de la maladie ? Si le certificat médical dit que cette inaptitude sera de longue durée ? Possibilité de la force majeur ?
    C.cass 29 novembre 1990 : la résiliation du contrat de travail par l'employeur  d'un salarié inapte à travailler serait un licenciement :
          * pour inaptitude définitive , alors , indemnité sans préavis .
          * pour inaptitude partielle , alors , l'employeur est tenu de rechercher un reclassement .

Art L 241-10 : le médecin du travail est habilité à donner les aptitudes restantes du salarié , il peut proposer un reclassement et l'employeur doit en tenir compte ( C.cass 22 octobre 1996 ).
Constatant que les employeurs ne faisaient rien après la fin des indemnités , une loi de 1992 astreint l'employeur à procéder à un licenciement en cas d'inaptitude totale dans le délai de 1 mois à compter de la contestation médicale , sinon il recommence à verser les salaires . L'employeur peut ne pas demander aux médecins du travail de faire une constatation , mais le salarié peut demander au médecin de constater de son inaptitude .

    - Maladies professionnelles :
Les textes prévoient la nullité des résiliations pendant la période d'absence et de rééducation ( art L 122-32-2 ) . Cette règle s'applique même pendant la période d'essai . De même pendant le préavis , quand l'employeur a déjà notifié le licenciement , alors , le contrat est suspendu et la résiliation ne prend pas effet  , on reporte à la fin de la maladie professionnelle la fin du délai .
Le contrat est suspendu jusqu'à la visite médicale de reprise . Si rupture avant la visite médicale , alors , le licenciement est en ppe nul mais le salarié peut être d'accord ( C.cass 22 octobre 1996 ).

Il existe 2 tempéraments :
         * L'employeur conserve la faculté de licencier en cas de faute grave .
         * Impossibilité pour une cause extérieure à la maladie , de maintenir le contrat . Evénement en ppe irrésistible .

Si la visite de reprise conclut à une inaptitude partielle alors le salarié a droit à un reclassement , l'employeur doit rechercher une adaptation ( art L 122-32-5 ). En cas de reclassement impossible , l'indemnité de licenciement devient très lourde  . Si le licenciement est injustifié , la loi prévoit des dommages et intérêts de 12 mois au minimum .
Le salarié peut-il refuser un reclassement ?
Oui mais il conserve le doit aux indemnités de licenciement mais pas au préavis , cependant certains refus peuvent être considérés comme abusifs .

                        §2. La maternité

Le droit français distingue 3 phases :
    - Grossesse jusqu'au congés de maternité qui débute 6 semaines avant l'accouchement présumé .
    - Le congés de maternité dure 16 semaines , ce délai est allongé quand déjà 2 enfants ( 24 semaines ).
Prolongations poss. due à des situations pathologiques constatées par le médecin . La femme a le droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement le versement de son salaire en indemnités si c'est prévu par les conventions collectives . Ce congés compte dans l'ancienneté .
    - Après le congés de maternité :
         *congés postnatal : le contrat est résilié , la femme peut le faire sans préavis , elle doit le faire 15 jours avant , elle bénéficie d'une priorité de réembauche .
*congés parental d'éducation : période de suspension pendant 2 ans sous forme de suspension complète ou de diminution du contrat de travail.
Dans une entreprise qui a moins de 100 salariés , l'employeur peut refuser la suspension s'il y a un motif légitime .

-Reprise du contrat de travail :sauf faute grave et impossibilité de reprendre le contrat de travail . Si la femme n'a pas dit qu'elle était enceinte et que l'employeur engage une procédure de licenciement , la procédure est suspendue si dans les 15 jours qui suivent la procédure , elle a fait parvenir un certificat médical .
- pendant le congés de maternité : aucun licenciement n'est poss. et ceci est valable pendant les 4 semaines qui suivent la reprise .

                   Section 2. Suspension due à des événements affectant l'entreprise : le chômage partiel

- Afin d'éviter les licenciements et de rendre poss. la suspension du contrat (indemnisation du chômage partiel financé par l'Etat ).
Il recouvre 2 situations :1. Fermeture temporaire pour difficultés éco. 2. Réduction d'horaire .
- Le contrat est suspendu et le salarié touche l'indemnisation financée par l'Etat et l'employeur , il doit toucher au moins la moitié de sa rémunération brute , l'Etat en supporte 65% pour les bas salaires .
- Incidence sur le contrat de travail : un employeur a des difficultés et veut suspendre les contrats de travail , il demande l'autorisation :
         * l'inspecteur refuse , alors intervient la juris. "RAQUIN" , c'est une modification du contrat que le salarié peut refuser , l'employeur devra ouvrir une procédure collective .
         * autorisation donnée : versement d'une indemnisation par l'Etat .
Chbre sociale 18 juin 1996 : la mise au chômage partiel ne constitue pas une modification du contrat car il est temporaire .
Loi du 20 décembre 1993 , on peut réduire jusqu'à 1200H/18 mois .
En pratique on est entrain de l'abandonner .


                              

    Partie 3. La condition juridique du salarié
         
         Titre 1. Sujétion et droit fondamental

              Chap.1. La discipline

Pas de travail sans discipline .
La discipline fabrique la docilité mais diminue la vigueur .
Histoire de la discipline : Avant discipline hiérarchique/domestique . Elle est utilise aux règles d'organisation ( une personne veille à leur
application : c'est la discipline industrielle ). Contractualisation de la discipline : volonté d'autodiscipline .
Histoire du droit de la discipline : Fin du 19ème siècle , protestation contre les règlements d'ateliers . Proposition de la Loi Ferroul de 1890 , "c'est un pouvoir légitimement usurpé", elle propose de mettre fin à cet état de droit scandaleux . Elle est votée par le Parlement et se perd dans les remous de la 1ère Guerre Mondiale . Ces règlements d'ateliers définissaient les conditions d'exécution du contrat de travail . C'était le contenu même du contrat déterminé par l'employeur .
1932 : une loi interdit les amendes .
1945 : obligation d'un règlement intérieur quand plus de 20 salariés .
1982 : loi sur les règlements intérieurs .

                   Section 1. Encadrement du pouvoir normatif

On préfère rendre les règlements intérieurs obligatoires afin de mieux les contrôler .

                        §1. Notion de règlement intérieur
Obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés . Ils doivent être les mêmes pour tous les travailleurs d'une entreprise , cependant on peut prévoir un règlement propre à certaines unités de travail quand elles présentent des spécificités de fonctionnement . La diversité est acceptée au nom de la spécificité .
Dans beaucoup d'entreprises , il y a des salariés de l'entreprise et des salariés d'entreprises extérieures . Le règlement est applicable à l'ensemble des salariés présents sur le lieu de travail quel que soit leur employeur . Cependant le pouvoir disciplinaire ne peut être exercé que sur les salariés de l'entreprise . Le règlement s'applique à tous les salariés de l'entreprise donc il n'appartient pas au contrat de travail .


                             a. Objet du règlement intérieur
1982 : délimitation de son objet car c'est une règle unilatérale ( donc délimitation du domaine dans lequel l'employeur peut avoir des exigences).
    - Domaine du règlement intérieur : art L 122-34 vise 2 sphères de domaine :
         * Règles d'hygiène et de sécurité ( qui peuvent parfois être de véritables obligations pour le salarié et ceci en raison du droit communautaire ).
         * La discipline : le règlement peut comporter des règles générales et permanentes quant à la discipline ainsi que la nature et l'échelle des sanctions . La discipline ne peut pas avoir de rapport avec les modalités de travail et d'emploi . Elle attrait au comportement du salarié sur le lieu de travail . Le règlement ne peut pas définir les conditions du contrat de travail ( Chbre sociale 21 janvier 1989 ) ni la convention collective .

    - Règle complémentaire : Tout document qui a l'un de cet objet ou les 2 est un règlement intérieure , sauf pour les prescriptions d'urgence qui n'ont pas besoin de suivre la procédure du règlement intérieure .
Possibilité de la mise à pied ( absence forcée à durée déterminée sans salaire ) car la personne ne porte pas la tenue espérée et prévue par l'employeur même si juste une note de service le spécifiait ( car une note de service est une modalité d'application du règlement intérieure : C.cass 7 octobre 1992 ).

                            b. Nature juridique
Chbre sociale 25 septembre 1991 " UNIGRAINS ": le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de doit privé , donc il doit être comparé à la loi . Il n'est pas contractuel car le salarié n'y a pas consenti . Il est la plus basse norme de la hiérarchie . Il ne peut pas modifier le contrat . La CA de Versailles dit que même si le salarié le signe , cela ne change pas la nature juridique du règlement intérieure .

                        §2. Contrôle du règlement intérieur et de son contenu

Il doit être élaboré selon une procédure :
    1. Information et consultation des représentants du personnel .
    2. Transmission à la direction départementale du travail .
    3. La publicité avec une date d'entrée en vigueur qui est en ppe au minimum 1 mois après l'affichage .

Il doit respecter la loi et la convention collective .
2 dispositions de l'art L 122-35 limite le contenu des règles :
    - Il ne peut porter atteint aux droits des personnes et aux libertés individuelles si ce n'est pas justifié par la nature de la tache à accomplir , ni proportionné au but recherché .
    - Ppe de non-discrimination , on ne peut pas porter atteint à la situation de salariés en raison de la discrimination sexuelle , de leurs mœurs , de leur situation de famille , de leurs opinions , de leurs confessions , du handicap . On peut seulement distinguer à capacité professionnelle égale .

Le règlement ne pourra pas atteindre la personne du salarié dans son mode de vie .
Ces 2 dispositions sont contrôlées par le juge et par l'adm°.

    - Contrôle du travail et de la surveillance :
ex : port d'un badge , tout dépend du type d'informations qu'il y a sur le badge et de quelle entreprise , on pourra justifier différentes couleurs de badge par certains accès réservés à certaines personnes .
ex : l'Alcootest est autorisé pour certaines fonctions d'un salarié ( manipulation de produit dangereux , conduite d'un véhicule ).
ex : fouille seulement si nécessité concrète ( vols précédents ou possibilité de vol )ou si le salarié est d'accord , alors il peut exiger un témoin , cependant il faudra conserver l'intégrité et l'intimité du salarié .

    - Comportement du salarié:
ex : pour le vêtement , l'imposition d'un certain type de tenue doit être justifiée par des conditions concrètes de travail ( casques pour salariés de construction de bâtiment ).
ex : liberté de parole , une clause ne peut pas interdire les discussions politiques ou toute discussion étrangère au service , sauf pour les entreprises de tendances qui ont un but idéologique .

                   Section 2. L'exercice de la discipline

                       §1. Faute disciplinaire
C'est une conduite contraire aux règles disciplinaires . Il faut la distinguer de la faute pénale ou contractuelle , car , si le salarié fait l'objet d'une poursuite pénale , son employeur ne peut pas le sanctionner au motif de cette poursuite , de plus un salarié qui a un quota à atteindre ne peut pas être sanctionné s'il ne l'atteint pas .
Pas de faute disciplinaire quand le salarié exerce un droit .
Pas de faute quand la base de la sanction est illégale .
Pas de faute quand l'employeur atteint un élément qui ne relève pas de la vie professionnelle du salarié .
Il ne peut avoir procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci , compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise , a créé un trouble caractérisé au sein de cette entreprise . Quand on parle de comportement , tout ce qui n'est pas extériorisé ne peut pas être atteint . Le trouble caractérisé est le fait que l'entreprise soit affectée objectivement.

                        §2. Procédure disciplinaire
                             a. Règles générales
    - Nécessité d'un entretient préalable :
         * Domaine : l'entretien ne s'impose pas quand la sanction visée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise , sa fonction , sa carrière , ou sa rémunération .
La Chbre sociale dit que l'avertissement ne nécessite pas d'entretien même s'il est prévu qu'en cas de récidive , l'employeur se réserve le droit de licencier (tout de même contrôle du juge ).
Pour d'autres sanctions , il peut y avoir un entretient préalable .
         * Sens : permettre au salarié de se défendre , pouvoir préparer sa défense devant le juge , il a droit à des explications .

    - Motivations et notifications :
Art L 122-41 : le délai est d'un jour franc , la sanction ne peut pas être notifiée à compter d'un mois après la notification . Le délai peut être suspendu si l'entreprise déclenche des poursuites pénales pendant la durée de ces poursuites .

                             b. Règles complémentaires
    - Prescription : les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits ( en ppe le point de départ est le jour de la convocation ).
    - Amnistie : la sanction doit être gommée du dossier au bout de 3 ans .
    - On ne peut pas sanctionner 2 fois pour les mêmes faits , quand l'employeur prononce une sanction pour un fait , il épuise son pouvoir disciplinaire , cependant il peut se prévaloir d'une sanction déjà prononcée pour en prononcer une plus forte , de même quand un employeur a ignoré une faute déjà 2 fois , le salarié peut s'en prévaloir pour contester la sanction de la 3ème foi .

                        §3. La sanction disciplinaire
                             a. Notion
L'envoi d'une lettre pour avertir le salarié n'est pas une sanction , sinon , l'employeur ne pourrait pas prendre d'autre mesure , par cet envoie , l'employeur ne fait que constater .
Tout ce qui est pris en considération du comportement du salarié est une sanction .
Une loi prévoit la promotion et l'augmentation , l'écart du salarié sont alors analysées comme des sanctions si il y a une faute , à savoir qu'elles sont laissées au pouvoir discrétionnaire de l'employeur et ne font pas l'objet de contrôle .
Si le salarié dispose d'un droit alors l'atteinte de l'employeur est considérée comme une faute .

                                 b. Choix de la sanction
L'employeur peut individualiser la sanction quand des salariés ont par exemple contribué à la même faute ( C.cass 22 janvier 1992 ).
La sanction doit être proportionnée à la faute mais la C.cass tient compte de l'individualisation faite par l'employeur .
Interdiction des sanctions pécuniaires par l'art L 122-42 .

                             §4. Contestation et contrôle de la sanction
                                  a. Refus du salarié de se soumettre à la sanction
Longtemps , on a dit que le refus était gravement fautif . Juris. RAQUIN du 21 février 1990 , l'employeur peut prendre la responsabilité du licenciement , mais il doit être justifié par une faute grave .

                                  b. Contrôle des juges
    - Compétence des Prud'hommes , le juge des référés peut prendre toute mesure pour prévenir un dommage imminent ( ex : le sursis à exécution ) .
Le juge peut prononcer la nullité de la sanction mais ce n'est pas une obligation . Il ne peut pas modifier la sanction , il ne peut qu'indemniser ou annuler .
En ppe , en cas de nullité de la sanction , l'employeur ne peut pas resanctionner sauf s'il invoque des faits nouveaux qui permettent de prendre en considération les faits antérieurs .


              Chap 2. De la citoyenneté dans l'entreprise

                   Section 1. Essor des droits fondamentaux

                        §1. Voies de la reconnaissance
    a. Aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de ....
Son sexe , ses activités syndicales , ses opinions politiques , ses mœurs , ses appartenances à une ethnie , une race ou une religion .
Respect dans l'entreprise des choix individuels.

Cet art L 122-45 n'est pas une reconnaissance directe des droits fondamentaux , mais aucune restriction ne peut être apportée à l'égalité de traitement . La liste précédente est une liste close , exhaustive .

 

  b. Nul ne peut porter atteinte aux ....
droits de la personne , libertés individuelles et collectives qui ne serait proportionnelle à la tache à accomplir , ni proportionnée au but poursuivi .

C'est une reconnaissance directe des droits fondamentaux , l'art L 120-2 assure cette reconnaissance mais elle est assortie de limites    

                       §2. Les faiblesses qui atteignent l'exercice des droits fondamentaux

Exercice différent selon l'activité des salariés .
L'art 421-1-1 instaure un droit d'alerte des délégués du personnel . Si un délégué du personnel constate , par l'intermédiaire d'un salarié , qu'il existe une atteinte aux droits de la personne ou aux libertés individuelles et collectives qui ne serait pas justifiée par la nature de la tache à accomplir , alors il en saisit l'employeur ; En cas de carence de l'employeur ou de divergence , le salarié ou le délégué saisit les Prud'hommes . Cette action se déploie pendant le contrat de travail du salarié atteint .

                   Section 2. L'égalité entre homme et femme

Le chômage atteint plus les femmes que les hommes .
83% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes .
Le salaire moyen annuel d'une femme en 1992 est de 112 000 FRCS , tandis que celui d'un homme est de 142 000 FRCS .

Le préambule de la constitution parle de l'égalité entre les hommes et les femmes .
Loi ROUDY du 11 juillet 1983 ( art L 123-1...) est très importante dans ce domaine .
Importance du droit communautaire :
    - art 119 du Tr de Rome ( = rémunération )
    - Directive du 7 février 1975
    - Directive du 9 février 1976
La discrimination directe est prohibée , ainsi que la discrimination indirecte si elle fait l'établissement d'une différence fondée sur un critère apparemment neutre mais qui a pour effet de pénaliser la femme .
Egalité des chances .

                        §1. Egalité de traitement
                             a. L'accès à l'emploi

Directive de 1976 ménage l'exclusion du ppe pour des activités professionnelles pour lesquelles , en raison de leur nature ou des conditions de leur exercice , le sexe constitue une condition déterminante .
L'interprétation française de ce texte , est l'art L 123-1 qui renvoie à un décret le soin de faire une liste des activités passibles de distinction . Ce décret ne vise que 3 professions : artistes , mannequins et modèles .
En dehors de cet article , il existe toute une série de discrimination sexuelle : dans la fonction publique le concours de recrutement est différent pour les hommes et pour les femmes . Pour les femmes mineures impossibilité de travailler dans un débit de boissons . Les femmes ne peuvent pas être employées dans un métier qui les expose au froid dans un étalage extérieure .

                             b. Rupture du contrat de travail
Possibilités de distinction dans les régimes de protection sociale .
Une femme enceinte peut être licenciée pour 2 raisons : la faute grave ou une raison extérieure à la grossesse ( CA de Paris 26 septembre 1996 ).

                        §2. Dérogations à l'égalité
Possibilité de discrimination en rapport avec les conditions physiologiques de la femme , le rapport particulier entre la mère et l'enfant au cours de la période qui suit l'accouchement ( CJCE 25 juillet 1991 " STOCKEL").

Il existe des mesures qui permettent aux femmes de rattraper le retard social qu'elles ont dans le travail ( mesure de formation professionnelle ).

                   Section 2. Autres voies de protection des salariés
                        §1. Reconnaissance des droits opposables à l'employeur
1982 : droit de retrait , quand un salarié a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave pour sa vie ou sa santé , il peut se retirer de la situation de travail jusqu'à ce que le danger disparaisse .
Il continuera à être payé et bénéficie d'une immunité .

                        §2. L'encadrement de l'exercice du pouvoir


         Titre 2. La prestation de travail

              Chap 1. La rémunération

Salaire = objet de l'obligation ppale de l'employeur .
Il faut écarter toute idée d'unilatéralité dans la fixation du salaire car il est contractuellement fixé ; cependant , en France , les employeurs cherchent à se ménager une marge de discrétion dans la fixation d'une partie de la rémunération ( certaines primes ) , d'où l'importance d'étudier la structure de la rémunération .
Le salaire est la contrepartie du travail , l'obligation de l'employeur est corolaire de l'obligation du salarié qui est de travailler . En ppe quand on ne travaille pas , on ne touche pas de salaire , cependant le droit du travail à apporter quelques aménagements à ce ppe . On assiste à un essor des salaires d'inactivité .
Le salaire fait l'objet de protection par rapport aux créanciers de l'employeur qui ne peuvent pas y toucher car celui-ci assure la vie du salarié .
                   Section 1. Notion et structure du salaire
                      
                        §1. Notion de salaire
                             a. Le salaire , le salarié et l'employeur
    - Le salaire est l'objet de la dette de l'employeur et de la créance du salarié .
Distinction entre le salaire et le reste ?
Il existe le salaire et les gratifications ( ce qui est soumis à un aléas ).
Cependant le caractère aléatoire d'un élément de rémunération n'exclut pas qu'il puisse être obligatoire ( C.cass 17 juillet 1996 ) car l'élément est prévu dans le contrat , dans l'usage , dans les conventions collectives , ou dans un engagement unilatéral de l'employeur .
C.cass 22 mai 1995 : quand le mode de fixation de la gratification n'est pas prévu , alors les juges la fixer afin de compléter le contrat en tenant compte des pratiques antérieures ( art 1135 Code Civil ).
    - Le salaire est l'assiette de calcul des droits pécuniaires du salarié .
Ex : les congés payés ( art L 223-10 ) , on les accumule , le compteur part du 1er juin . La date de ces congés est arrêtée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ( en pratique , il existe un plan des congés payés).
L'art L 223-10 prévoit que le salarié peut percevoir soit le montant de la rémunération qu'il aurait perçu s'il avait travailler , soit 1/10ème de la rémunération totale perçue dans la période de référence ( du 1er juin au 31 mai ).
Sont exclus de cette assiette les indemnités ou primes dont le montant n'est pas affecté par l'absence du salarié .
    - Le salaire est l'élément de comparaison pour savoir si le ppe d'égalité entre l'homme et la femme est respecté .

                             b. Le salaire , le salarié et les tiers
Il existe 3 cas dans lesquels un salarié veut connaître  la structure de son salaire :
    - Lors de la déclaration d'impôts : le traitement des revenus , le salarié doit savoir ce qui est salaire ou non .
    - Calcul des cotisations sociales intéresse le salarié .
    - Saisie de la rémunération par les créanciers du salarié (règles particulières ).

Dans ces 3 cas , sont considérés comme des salaires dans les relations avec les tiers , toutes les sommes versées en contrepartie ou à l'occasion du travail . Donc les gratifications sont des sommes soumises à cotisation et à l'impôt .
Les seules sommes qui ne sont pas considérés comme des salaires sont les remboursements de frais professionnels .

                        §2. Structure de la rémunération
                             a. La rémunération au temps
L'augmentation de salaire , c'est le fait de gagner plus d'argent pour le même temps de travail .
    Le temps de réserve et le temps d'attente sont des temps de travail rémunéré ?
    - Modèle législatif : La durée du travail s'entend être du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte .
    - Intervention du juge :
Chbre crim. 29 mai 1984 : Un chef de dépôt avait un rythme particulier , de 8H30 à 12H et de 14H à 18H30 , cependant , dans son contrat il devait rester dans un local d'habitation pour surveiller l'usine de 12H à 14H et de 18H30 à 8H30 , il pouvait se faire remplacer qu'un seul week-end par mois .
Présence de nombreuses infractions : dépassement de la durée maximale de travail , non-paiement des heures supplémentaires , des heures de nuit , non-respect du repos dominical ,....
Depuis cet arrêt , le temps d'astreinte est du travail effectif .

Chbre sociale 15 février 1995 : Un veilleur de nuit d'une maison de retraite était tenu à des rondes régulières et à répondre au premier appel . Il était rémunéré sur une période réduite avec une indemnité d'astreinte dérisoire . La disponibilité permanente est le critère du travail effectif .



                             b. Rémunération au résultat
- Activité du salarié lui-même ( commissions ) .
- Résultat du service dans lequel travaille le salarié .
- Résultat de l'entreprise .

Intéressement : participation finale à l'activité de l'entreprise encouragée par la loi sans être obligatoire ( loi du 25 juillet 1994 ) .

1) Raisons du développement de l'intéressement
En France , il existe 8600 accords pour 2,5 millions de salariés .
Cependant , on constate une différence de primes , pourquoi ?
    - Les primes de l'intéressement sont exclues du calcul de l'assiette du SMIC , une entreprise peut verser un intéressement sans que l'on en tienne compte , on n'en tient pas compte pour savoir si le SMIC est respecté ou non .
    - Primes d'intéressement exonérées de charges sociales ;
    - Sommes qui viennent avant le calcul du bénéfice imposable : l'entreprise ne paie pas l'impôt sur les sociétés sur cette prime . Si la prime est directement versée sur un plan d'épargne le salarié ne paie pas d'impôt dessus .
Donc cette prime est avantageuse pour le salarié et pour l'entreprise et prive l'Etat et la sécurité sociale de certaines ressources .

2) Conditions de création
    - Conditions générales :
         *Il faut un accord collectif , il peut prendre 3 formes : accord avec les syndicats , accord avec le CE , accord conclu par voie de référendum auprès des salariés .
         *Il faut que cet accord concerne tous les salariés , on peut exclure ceux qui ont moins de 6 mois d'ancienneté , quand il y a plusieurs unités de travail les accords peuvent être différents .
         *Il n'y a d'intéressement que si la rémunération est liée aux performances de l'entreprise afin de récompenser , de stimuler l'effort collectif . Il faut que cette rémunération soit aléatoire .
    - Conditions particulières spéciales : ppe de non substituabilité de l'intéressement au salaire .
L'Etat et la sécurité sociale abandonnent des ressources et n'entendent pas que l'entreprise abandonne les salaires pour les remplacer par l'intéressement .
Peut-on remplacer les gratifications par l'intéressement ?
Art L 441-4 : la rémunération au sens de toutes sommes versées à l'occasion du travail ne peut être remplacée par un intéressement .

                   Section 2. Le montant du salaire

                        §1. Règles sur la fixation
                             a. Le SMIC
1) Origine
1950 : le SMIG pour garantir chaque salarié d'un minimum de pouvoir d'achat pour veiller à un minimum de consommation . SMIG est calculé sur le budget type du consommateur et indexé sur l'évolution générale du coût de la vie .
1970 : le SMIG devient le SMIC .

2) Fixation
Art L 141-2 : le SMIC assure aux salarié dont les rémunérations sont les plus faibles , la garantie de leur pouvoir d'achat et leur participation au développement de la nation .
    - Il faut une garantie du pouvoir d'achat , donc le SMIC est automatiquement réévalué quand les indices liés au prix et à la consommation ont augmenté de 2% en un semestre .
    - Le SMIC doit assurer aux travailleurs une participation au développement économique de la nation , donc le gouvernement est prêt à donner un coup de pouce au SMIC indépendamment de toute augmentation des prix . Cette opération intervient toujours au même moment car le gouvernement doit consulter la commission nationale de la négociation collective qui se réunit en juin ( donc l'augmentation arrive en juillet ) . Le gouvernement doit veiller à ce qu'il n'y a pas de distorsion entre le SMIC et la situation économique .

3) Application
Chbre sociale 27 janvier 1987 ne rentre dans l'assiette de calcul du SMIC que les éléments de rémunération liés au travail effectif .
Il faut que se soit l'activité même qui soit rémunérée , sinon , elle n'augmentera pas lors de la réévaluation du SMIC .

                             b. Règles issues de la négociation collective
Dans les conventions collectives , il y a des classifications , des nomenclatures d'emploi qui sont liés à des salaires minimums ( le salarié a droit au minimum prévu par la classification de son emploi ) . Ceci afin d'éviter des concurrences indues entre entreprises , c'est la règle de saine concurrence .
En pratique , les salaires sont très variablement distants des minima qui sont réévalués chaque année , souvent par une déclaration unilatérale de la fédération patronale quand il n'y a pas d'accord .    
Que ce passe-t-il à l'égard des salaires ?
En ppe la réévaluation du salaire minimal ne conduit pas à l'augmentation du salaire réel si celui-ci est toujours supérieur au salaire minimal . Cependant si c'est un usage de faire la répercussion de l'augmentation , alors l'employeur ne peut pas se libérer de cet usage s'il l'a valablement dénoncé .

Depuis 1982 , les salaires effectifs font l'objet d'une négociation collective dans l'entreprise et ceci chaque année ( art L 132-27 ) :
    - Obligation de négocier pas de conclure , aujourd'hui , l'accord est rare, l'employeur retrouve son pouvoir unilatéral .
    - Négociation qui porte sur les salaires effectifs , en fait on ne discute que de la structure et des modes de calcul , pas des salaires .

                        §2. Incidences des règles de non-discrimination
                             a . Règles de non-discrimination explicites
1) Travailleurs à temps partiel :
Art L 212-4-2 : compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté , leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui , à qualification égale , occupe à temps complet un emploi équivalent .
    - Pour salaire qui n'est pas lié au temps : Chbre sociale 4 décembre 1990 , la règle qui ne distingue pas selon la durée du travail pour le mode de calcul d'une prime d'objectif porte atteinte au ppe d'égalité .
    - L'employeur doit fixer des objectifs qui tiennent compte que le travailleur est à temps partiel .

2) Travailleurs temporaires :
Son salaire ne peut être inférieur à celui du salarié de qualification équivalente qui occupe le même poste . On ne tient pas compte de tous les avantages du salarié qui est remplacé ( Chbre sociale 20 avril 1989 ).

3) Egalité de rémunération homme / femme :
Loi ROUDY art 119 + Directive communautaire du 10 février 1975 :
    Comment faire la comparaison ?
comparaison se fait dans le même établissement , pour un travail identique ou de valeur égale ( c'est à dire que les tâches peuvent être différentes mais que la contribution à l'entreprise est de même valeur ) , ces indices sont tirés du niveau de formation recquise .
Si différence de salaire entre l'homme et la femme alors que ces conditions sont recquises alors il y a violation du ppe d'égalité .
Cependant , l'employeur peut donner des primes d'assiduité , d'objectif , ... qui marqueront alors la différence , l'employeur doit établir qu'il n'y a pas de prise en compte du sexe . Ce n'est pas l'intention , mais le résultat qui est discriminant .

                             b . Règle générale : à travail égal , salaire égal
Chbre sociale 27 octobre 1987 :Les critères distinctifs doivent être explicites et fondés sur la qualité du travail .

                        §3 . Les variations du salaire
   - Sous réserves des règles légales , l'employeur est libre de l'individualisation des augmentations de salaire .
Chbre sociale 9 juillet 1985 : l'employeur est tenu à l'égalité de traitement, la distinction doit être justifiée par un élément objectif , c'est à dire susceptible de preuve  , il doit être en rapport avec la qualité du travail .
C'est en ppe à l'employeur , en présence d'une différence alors que les travaux sont égaux , d'établir qu'il se fonde sur des éléments objectifs et légitimes .
    - Dans quels cas un refus ou une différence d'augmentation constitue-t-il une sanction ? Si ceci est la suite d'une faute disciplinaire , alors c'est illégal car la sanction ne peut être pécuniaire .
    - Changement de la rémunération : comme la suppression du 13ème mois , ou une modification dans la structure . Tout dépend du salarié et de sa réaction .
La qualification du changement : C.Cass 10 juillet 1996 : distinction entre le changement constitutif d'une modification du contrat et le changement prenant place dans le cadre de pouvoirs de direction . Le salarié peut résister devant le changement non constitutif d'une modification du contrat.

              Chap . 2. Le temps de travail

5 observations :
    - possibilité d'organiser le rythme du travail pour ne pas dire de l'organiser au grés des besoins de l'entreprise .
    - Le temps a une dimension chronométrique ,on tente de calculer l'intervale et on lui associe une limitation de durée . Il a aussi une dimension chronologique qui est la régularité ou non du rythme .
Ce qui est important , c'est d'étudier la source des règles de ces 2dimensions .
    - La dissociation entre durée et rythme est au cœur du droit du
travail . Normalement la durée est synonyme de rythme .
    - A trop fléxibiliser les temps de travail , on arrive à des crises de revenus et de consommation .
    - Le lien entre la durée et le rythme du travail et le chômage et les politiques de lutte contre le chômage  est le même que le lien entre la durée , le rythme et l'emploi .

                   Section 1. Perspective chronologique : la durée

                        §1 . Règles relatives à la durée
                             a . Règles sur la durée maximale
Directive communautaire du 23 novembre 1993 "santé , sécurité et temps de travail" :
    - par jour : la durée maximale est de 10h , elle peut être portée à 12h par un accord collectif . Si on dépasse cette durée , alors sanction pénale .
    - par semaine : art L 212-7 , la durée maximale est de 48h ,cependant , il faut que sur 12 semaines consécutives , la durée moyenne ne dépasse pas 46h ( possibilité de l'écarter par accord collectif ) .

                              b . Institution de la durée légale du travail
Depuis 1936 , existe une durée légale de travail fixée à 40h , elle a été abaissée en 1942 à 39h .
Pourquoi une durée légale ?
elle n'est pas obligatoire , ce n'est pas une durée à laquelle le salarié a droit, mais c'est une source de régulation , elle donne un modèle , elle joue à défaut de clause contraire ( donc problème quand il n'y a pas d'écrit pour un contrat à temps partiel ) . C'est par cette référence que sont calculées les rémunérations .
Comment est fixée la durée normale ?
La loi fixe la durée normale à 39h , cependant la convention collective est habilitée à fixer une autre durée normale si elle est inférieure à 39h .
Quelle est l'incidence de la durée conventionnelle du travail sur le salaire? Va-t-on réduire le salaire en fonction de la réduction du temps de travail ? Comment faire la différence entre une réduction de la durée temporaire  de la durée et une réduction non temporaire ?
La réduction temporaire est le chômage partiel qui n'est pas une modification de contrat ( Chbre sociale 1996 ) .

                       §2 . Variation de la durée
                            a . Variation temporaire à la baisse
C'est le chômage partiel .

                            b . Variation temporaire à la hausse
Mécanisme des heures supplémentaires qui sont des heures effectuées au-delà de la durée normale de travail .
Le salarié est-il tenu de faire des heures supplémentaires ?
En ppe , oui mais cette règle est hautement contestable .
Elle aboutit à pénaliser la main œuvre féminine .

Ces heures supplémentaires sont limitées en nombre par un contingent de 1982 : Pas plus de 130h/an , une convention collective peut l'augmenter , elles donnent naissance à des repos compensateurs . Ces heures donnent lieu à rémunération majorée de 25% de la 40ème à la 47ème et de 50% au-delà .
Depuis 1987 , il est possible , par accord collectif , de prévoir une autre référence pour le calcul des heures supplémentaires .

                        §3 . Le temps partiel
                             a. Le choix de la formule du temps partiel
Avant , il connaissait un handicap : une entreprise , quand elle utilisait 2 personnes à temps partiel , payait plus que si elle utilisait une personne à temps plein .
Depuis 1981, on encourage le temps partiel , il y a une certaine neutralité .
On encourage le temps partiel pour 2 raisons :
    - 1982-86 : le temps partiel est regardé comme un travail à temps choisi .
    - 1986-87 : augmentation du chômage , le temps partiel est présenté comme une formule à la disposition des entreprises pour éviter le licenciement ou encourager à embaucher .

Temps partiel quand sa durée est inférieure à au moins 1 / 5 du temps normal .
Dans l'année , il y a 272 jours ouvrables , donc si le travail est réparti sur 6 jours , le nombre d'heures à l'année est de 1767h , donc le temps partiel doit être inférieur ou égal à 1414h .
Nul ne peut être contraint au temps partiel . Donc un salarié n'est pas tenu de passer au temps partiel .
Si l'entreprise est en difficulté et qu'elle prétend réduire le temps de travail pour motif économique , le salarié qui ne veut pas passer au temps partiel peut-il être licencier ?
Le refus ne constitue ni une faute , ni un motif de licenciement ( art L 212-4-2 al 8 ) ; cependant C.Cass 30 juin 1992 : c'est un motif légitime pour licencier .

                                  b . Le statut du travailleur à temps partiel
- Il a le droit d'être payé en proportion du salarié à plein temps .
- Ppe d'égalité de traitement sous réserve de modalités particulières prévues par les conventions collectives .
    Une convention collective peut-elle être appliquée seulement aux salariés à plein temps ? Cela peut être considéré comme une discrimination indirecte à l'égard des femmes qui est sanctionnée par le droit communautaire et le droit français ( C.Cass 4 octobre 1989 ).
Toutes les règles qui régissent le temps partiel peuvent être contrôlées au nom du ppe d'égalité homme / femmes .

                   Section 2 . La perspective chronologique du rythme du travail

                        §1 . Rythme collectif ?

C'est le ppe de l'horaire collectif . Art L 212-4-1 : "Dans les entreprises ... les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif ."
Les travailleurs d'une même entreprise sont supposés avoir les mêmes horaires d'entrée et de sortie . La loi fixe les modèles collectifs de rythme
( décrets d'application de la loi de 1936 ).
Il existe 3 rythmes collectifs :
    - Répartition sur 5 jours : 7h48 / jour .
    - Répartition sur 6 jours : 6h30 / jour .
    - Répartition sur 5,5 jours .

On utilise le travail en continu ou le travail par relais .

Ces règles peuvent être écartées par un accord collectif , on peut modifier la répartition du temps de travail ( art L 212-2 al 3 ).

En 1973 , la loi a prévu l'organisation possible de l'horaire individualisé .

                        §2 . Le rythme régulier ?

                             a . Source de la régularité
- Limitation à 10h / jour .
- Majoration des heures supplémentaires .
- Tout ce qui rend l'horaire collectif .
- Les règles sur le rythme hebdomadaire .
Tout ceci tient dans 3 textes :
    - Art L 221-2 : seulement 6 jours / semaines .
    - Art L 221-4 : le repos hebdomadaire est de 24h consécutives .
    - Art L 221-5 : le repos hebdomadaire est en ppe le dimanche .
Ce ppe est assorti de 4 règles :
         *la loi prévoit des dérogations permanentes pour des services essentiels ou des activités techniques continues .
         *on peut obtenir des dérogations temporaires par le Préfet sur justifications . Avant , il y avait une astreinte de 1000frcs / dimanche / salarié . Depuis 1993 , autorisation préfectorale si besoin public , mais cette autorisation fut annulée , puis depuis la loi du 20 décembre 1993 , il y a de nouvelles facultés d'autorisations dans les communes touristiques ou thermales et surtout dans les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ( ex : Les Champs Elysées ).
         *un accord collectif peut aménager les périodes de repos .
         *le Préfet peut ordonner la fermeture de magasin le dimanche quand il craint une concurrence à caractère nocif .

                             b . Evolutions qui font que l'on s'éloigne du rythme régulier .
    - La souplesse du rythme peut venir de la récupération :on peut récupérer les jours non travaillés . Impossible pour les jours fériés . Possibilité d'une récupération anticipée .
    - On peut prévoir un calcul du temps de travail sur plusieurs semaines , alors on aménage le rythme de travail .
En ppe , il faut un accord collectif .
    - Modulation : c'est, la définition d'une référence pour le calcul du travail autre que la semaine , avec , accompagnant ce choix , une répartition inégalitaire du temps de travail
( répartition différente sur toute l'année ) . L'entreprise en tire des avantages , car les heures au-dessus de 39h ne sont pas des heures supplémentaires tant que la durée moyenne fixée par l'accord est respectée sur l'année .
On peut effectuer une modulation avec réduction de la durée du travail afin d'aider l'entreprise .

Le déclin du rythme régulier est marqué par le travail à temps partiel .

                       §3 . Rythme diurne ?
- le droit français comporte des interdictions de travailler la nuit ( pour les femmes ) .
Cette interdiction pour les femmes n'est pas acceptée par le droit communautaire ( arrêt "stockel" ) .
- la directive communautaire du 23 novembre 1993 comporte un cadrage des éléments généraux qui semble devoir donner des limites à ces choix :
le travail de nuit est limité à 8h , et est exclu pour les personnes ayant des problèmes de santé .


FIN.